En los últimos años, una serie de términos nuevos y palabras en inglés, aparte de las más antiguas y famosas marketing y cash flow, se han incorporado al habla habitual de los integrantes de nuestras empresas. ¿Quiénes de éstos no han escuchado o pronunciado alguna vez términos tales como .reingeniería,. .calidad total,. downsizing, benchmarking y empowerment (telecommuting no se ha divulgado mucho todavía)?
En este vendaval de palabras, .competencias,. derivada del inglés competencies, ha alcanzado el privilegio de ser mencionada cada vez con mayor frecuencia1. Si bien no es nueva el Dr. David McClelland, conocido estudioso, la comenzó a utilizar en el sentido que nos interesa hace más de 30 años . se ha popularizado para describir ciertos aspectos que contribuyen al éxito de las empresas y que son observables, o se quiere observar, en aquéllos que las integran o habrán de integrar.
Por ejemplo: un artículo (C. Fernández-Aráoz, Hiring without Firing. Harvard Business Review. Boston: julio-agosto de 1999) referido a reclutamiento y selección de gerentes señala, en relación a los preparativos para entrevistar a los candidatos a ocupar un puesto vacante, que . La parte más importante de la preparación previa consiste en redactar una serie de preguntas que nos permitan identificar si el candidato posee las competencias requeridas por el puesto a ocupar...
Para una búsqueda reciente de un director de marketing para una empresa de bienes de consumo, caracterizados por su rápido giro, identificamos cinco competencias que tenían relevancia para el puesto vacante . A continuación se ilustran algunas de las preguntas . enfocadas en comportamientos, no en opiniones o generalidades . utilizadas para medirlas (se transcriben aquí en forma parcial):
La palabra se presta a alguna confusión, quizás porque se utiliza como traducción directa de competency o
quizás porque el sustantivo competencia corresponde tanto al verbo competir (contender, rivalizar) como al
verbo competer (pertenecer, tocar, incumbir).
Preguntas Para determinar Competencias
Orientación hacia losresultados
¿Participó usted alguna vez en el lanzamiento de un negocio o producto y, en tal caso, qué pasos específicos dio para contribuir a su éxito?
Describa el proyecto más exitoso de comunicaciones de marketing que usted haya dirigido. ¿Cómo midió sus
resultados?
Liderazgo centrado en equipos
Describa una ocasión en la que haya tenido que dirigir a un equipo para que fuera más efectivo. ¿Qué hizo?
Pensamiento estratégico
Describa los tres principales problemas estratégicos enfrentados actualmente por
su empresa
Agente de cambio
Describa una ocasión en la que haya tenido que enfrentar resistencias en una organización, en relación a un proyecto o idea que usted encabezaba. ¿Cómo las enfrentó y cuál fue el resultado?
Habilidad para responder a las presiones de las fechas (deadlines)
Describa una oportunidad en la que haya hecho un esfuerzo extraordinario para cumplir con una fecha. ¿Qué resultados obtuvo?
Del cuestionario anterior surge que una de las competencias buscadas en los candidatos a ocupar el puesto vacante es .orientación hacia los resultados.. También se deduce del cuadro que para determinar si los candidatos poseen esta competencia se debe:
1) evaluar los pasos que éstos hubieran dado en alguna ocasión para contribuir al éxito del lanzamiento de un
producto o negocio; y
2) conocer cómo midieron los resultados de alguna campaña exitosa de comunicaciones en la que hubiesen estado involucrados.
El cuadro menciona otras cuatro competencias así como las preguntas que permitirán evaluar a quienes las contesten. Sin embargo, no surge de inmediato, para el no iniciado, qué quiere decir con precisión el autor del artículo, o qué concepto evoca, cuando menciona la palabra competencias. ¿Se refiere a un cierto nivel de conocimientos o de experiencia? ¿A una habilidad personal? ¿A una actitud determinada? ¿O a una característica que permita competir? Conviene aclarar el concepto. S. B. Parry (Just what is a competency ―and why should you care? Training: junio de 1998) dice que una competencia es
...un conjunto interrelacionado de conocimientos, actitudes y habilidades que afecta la mayor parte del trabajo de una persona (esto es, uno o más de sus papeles o responsabilidades fundamentales); que se correlaciona con el desempeño en el puesto, que admite mediciones sobre la base de estándares aceptados y que puede mejorarse mediante la capacitación y el desarrollo.
Es importante recalcar, tal como se señala en la definición, que las competencias incluyen el conjunto de conocimientos, actitudes y habilidades. Con frecuencia, a medida que el término se hace más conocido y se extiende su aplicación, aparecen interpretaciones no demasiado informadas y se comete el error de identificarlas con uno solo de estos tres componentes.
El conocimiento de las competencias necesarias para desempeñar con éxito un puesto determinado se logra habitualmente de dos maneras: a través de un diccionario de competencias (.competencias genéricas.) o a través de un estudio a llevar a cabo en la empresa mediante reuniones, entrevistas y .grupos foco., por ejemplo. La primera es más rápida; pero no tiene en cuenta las particularidades de una organización determinada.
Por este motivo a veces se combina con alguna investigación en la empresa.
El atractivo del modelo de competencias se debe a la creencia de que mejora la capacidad de predicción en cuanto al desempeño en un determinado puesto, así como a que permite el desarrollo de un sistema integrado de recursos humanos que acompañe la estrategia de la empresa. Identificadas las competencias necesarias para el logro de resultados superiores en los distintos puestos ―con frecuencia mediante la observación de aquéllos que mejor los desempeñan en relación a los objetivos de la organización― se estará en condiciones de dirigir el reclutamiento y la selección (tal como ilustra el artículo citado más arriba), las promociones, el entrenamiento, el desarrollo del personal, la evaluación del desempeño y la sucesión gerencial, en función de dichas competencias. Las remuneraciones se omiten de esta lista; según algunos, no se debe remunerar en relación a competencias sino en base a los resultados obtenidos.
Como en muchos otros programas o proyectos, no es conveniente imponer un modelo de competencias a los integrantes de una organización. Su puesta en práctica debe preverse con todas las precauciones necesarias si se quiere contar con su interés y no con su rechazo.
En síntesis: el concepto de competencias parece haber venido para quedarse. No está de más adentrarse en su conocimiento.
GuillermoS Edelberg. DBA.
INCAE
Latin Top jobs especialistas en Desarrollo Humano. Djenos la operatividad, dediquse a lo estartégico.
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lunes, 31 de agosto de 2009
domingo, 30 de agosto de 2009
Cuatro formas de fomentar la innovacion en su empresa
Para la gran empresa alemana de software SAP, era el típico dilema del huevo y la gallina. Era el año 2003, y SAP estaba lanzando su nueva plataforma NetWeaver, una ingeniosa obra de software que calzaba con sus aplicaciones existentes para empresas, y que les ayudaba a dialogar entre sí y con aplicaciones no creadas por SAP.En aquel entonces, SAP trataba de obtener lo mejor de un sistema nuevo de integrar software denominado arquitecturas orientadas al servicio, que permitía que las computadoras compartieran más fácilmente sus datos y servicios. El dilema era éste: el verdadero potencial del producto no se haría evidente sino hasta que los clientes empezaran a ocuparlo y a descubrir lo que podrían hacer con él. Pero los clientes probablemente no adoptarían NetWeaver –que SAP estaba regalando como parte de sus aplicaciones– hasta que pudieran captar su potencial. Incluso los primeros en adoptar NetWeaver –normalmente los clientes más expertos en tecnología– tenían problemas con los aspectos más básicos del programa. Y SAP no tenía el alcance ni los recursos para capacitar e instruir a toda su base de clientes, y ni hablar de educar a las decenas de miles de consultores en integración de sistemas.Aquí es cuando el miembro del consejo ejecutivo de SAP Shai Agassi tuvo una gran idea: ¿por qué no permitir que todos los clientes de SAP, los integradores de sistemas y los proveedores independientes de servicios se enseñaran mutuamente, de igual a igual, a medida que aprendían a usar NetWeaver?
El resultado fue el SAP Developer Network (SDN), un espacio de creación con foros, wikis, videos y blogs dirigidos no sólo a los clientes de SAP sino también a terceros cuya participación resultaría ser crucial para el éxito de la plataforma. La comunidad SDN creció con rapidez y vigor y, con ello, SAP pudo establecer NetWeaver entre sus clientes.Lo instructivo de esta historia es cómo Shai Agassi y su equipo fueron más allá de los límites corporativos de SAP (después de convencer a los grupos internos de SAP de crear una comunidad y no muchas-) para vincular una vasta red de desarrolladores, consultores, usuarios, líderes de opinión y expertos. Pocos de ellos eran empleados de SAP, pero casi todos eran apasionados por el software. Con un costo mínimo para la empresa –en comparación con los modelos que empujan la tecnología– SAP canalizó el poder colectivo de cientos de miles de individuos talentosos para que le ayudaran a lograr sus objetivos estratégicos. En efecto, Shai Agassi estaba "jalando desde la cumbre" para aumentar el nivel de aprendizaje, innovación y desempeño de SAP. ¿Cómo pueden otros líderes institucionales hacer algo parecido para fomentar la emergencia de espacios de creación y curvas de colaboración? He aquí cuatro sugerencias generales:
1. Redefina el desafío y la oportunidad institucional. Los líderes institucionales de hoy se enfocan principalmente en atraer y desarrollar el talento dentro de su propia institución. Lo ingenioso de la idea de Shai fue mirar más allá de los límites de la empresa para acceder y desarrollar el talento que necesitaba SAP. Dicho más ampliamente, los líderes deben redefinir la razón por la que existe su institución, derribando las murallas institucionales para pasar de un sistema escalable de empujar a uno de jalar.
2. Identifique y movilice a individuos apasionados. Shai Agassi no hizo esto por el dinero; él había vendido la empresa que fundó, TopTier Software, a SAP en US$ 400 millones en 2001. Pero siguió en SAP seis años más porque estaba convencido de la capacidad del software (y en particular de NetWeaver) de producir un tremendo impacto en el mundo mediante las mejoras de productividad. El CEO de SAP Hasso Plattner reconoció la pasión de Shai e invirtió en ella, incluso cuando muchos en la empresa percibían a Shai –que no había surgido de las filas de SAP– como un “advenedizo”, o incluso como un renegado.Los individuos apasionados usualmente son talentosos y motivados, pero a menudo están insatisfechos: ven su propio potencial y el de las instituciones donde trabajan, pero se pueden sentir bloqueados cuando se esfuerzan por lograrlo. Los líderes institucionales deben instaurar mecanismos para que estos individuos se conecten entre sí, y además deben convertirse en sus adalides.
3. Reoriente las actividades institucionales. Movilizar la pasión significa repensar la estrategia, la organización y las operaciones. La estrategia prioriza el crecimiento necesario para crear cosas nuevas que sean hechas por gente apasionada. La organización se mueve hacia el escalamiento de equipos en amplios espacios de creación donde la gente mejora rápidamente al trabajar con otros. Las operaciones se enfocan en las dos o tres iniciativas que atraen a las personas apasionadas con las disposiciones requeridas para operar exitosamente en situaciones menos estructuradas y definidas. Los sistemas modificados de incentivos y recompensas ayudan a que esas personas sigan aprendiendo –mediante los éxitos y los fracasos– y las recompensan por tomar más riesgos de corto plazo.
4. Adopte nuevas formas de tecnología de la información. Las generaciones más jóvenes están usando nuevas tecnologías para empresas 3.0 para conectarse con pares fuera de sus compañías. Esto contrasta con las herramientas para empresas 2.0 que se enfocaban principalmente en la colaboración dentro de la compañía. La generación 3.0 en algún momento impulsará la definición y el desarrollo de nuevas arquitecturas de TI diseñadas para fomentar relaciones de confianza y de largo plazo entre miles de instituciones independientes, en lugar de las transacciones de corto plazo y definidas estrechamente que se ejecutan mayoritariamente dentro de una sola institución. Los líderes institucionales deben reconocer y adoptar estas nuevas formas de TI.
¿Qué ejemplos tempranos de cambio institucional ve usted? ¿Están nuestros líderes institucionales preparados para el desafío? ¿Qué más les diría para que cambiaran en este nuevo contexto de sistemas basados en jalar la tecnología?
sábado, 29 de agosto de 2009
La era del feedback viral
Bienvenido al siglo 21.
¿Qué tiene de diferente un mundo híperconectado? En una palabra: feedback.
El pensamiento del siglo 20 era lineal y estaba construido para buscar el equilibrio: el feedback era considerado como mucho ruido y pocas nueces. Hoy día, estamos descubriendo que el feedback a menudo son las nueces. Mientras más conectados estamos, más importa el feedback; porque, cuando todos estamos conectados, lo que yo hago tiene más probabilidad de influir en usted.
Los efectos virales son una forma de feedback. Los efectos virales no se refieren al “marketing viral”. Se trata más bien de la transmisión de cosas de un actor a otro, como sucede, por ejemplo, en un patrón clásico de retornos crecientes: 2 personas, 4 personas, 16 personas, 256 personas (usted puede escoger su propio exponente). Esas cosas pueden ser gripes o algo mejor, como información, reputación, dinero … cualquier cosa. El cielo es el límite en un mundo híperconectado. ¿El problema?El pensamiento económico tradicional puede tener efectos virales destructivos. La crisis bancaria ocurrió porque los bancos se contagiaron con la gripe. No podíamos preverlo porque no habíamos considerado los efectos virales dentro del riesgo: los costos del incumplimiento de la contraparte de la contraparte de su contraparte, gatillando un efecto cascada de destrucción de valor. ¿Cuáles eran las probabilidades? Los bancos creyeron que era una en miles de millones. La realidad la ubicó más cerca a una en uno. El pensamiento estratégico tradicional puede tener efectos virales destructivos. Dominar, forzar las utilidades. Pero, ¿qué sucede con el proveedor de su proveedor y los compradores, los complementadores y clientes de su proveedor? Esa es la historia de Gap. El hecho de depender de mano de obra barata y de bajo costo era ayer una fuente de ventaja en materia de costos, pero una vez que los efectos virales de la subinversión y una mirada miope hacia los estándares laborales se expandieron a través de la cadena de valor de Gap, la enfermedad se volvió crónica. Hoy día, Gap parece no poder producir ropa que valga la pena comprar a ningún precio.
Sin embargo, el feedback también puede ser profundamente constructivo.
Los efectos virales son un camino hacia la innovación estratégica radical. ¿Quiere ponerse radical? Deje de pensar en productos, servicios y procesos. En lugar de ello, pregúntese cómo puede tornarse viral, no sólo en términos de marketing, sino en términos de producción, distribución, fijación de precios, logística, o incluso servicio.
¿Suena a ciencia ficción? Piénselo de nuevo. Si bien la mayoría de las empresas están enceguecidas por el poder de los efectos virales, aquí hay un ejemplo espectacular de … Kenia. Usando M-Pesa, un servicio de telefonía móvil, los kenianos pueden transferir fondos instantáneamente desde y hacia sus cuentas. Ahora, existe un efecto viral que es impresionante: está en el centro de una forma mejor de hacer negocios que hace que las personas estén mejor.
Las empresas revolucionarias de hoy son capaces de apalancar el feedback como una nueva fuente de ventaja. Google destruyó a los grandes medios de comunicación con feedback. Apple destruyó a los sellos discográficos con feedback. Zara y Threadless aplastaron a Gap con feedback. Obama aplastó a McCain con feedback. Y, por cierto, Safaricom finalmente está usando feedback de manera constructiva –en lugar de destructiva– en la banca. ¿La lección? Si bien la gripe es motivo de preocupación, también debería recordarnos esto: en un mundo híperconectado, lo que nos vincula es también la fuente más grande de crecimiento del mañana.
De modo que aquí hay una pregunta fundamental que todo tomador de decisiones debería plantearse: ¿con qué está alimentando el feedback? ¿Con la misma basura de la vieja y tóxica era industrial? ¿O con cosas que hacen que las personas, las comunidades y la sociedad sean mejores? ¿Está alimentando los efectos virales con cosas que enriquecen, o con cosas que empobrecen?
Ésa es la pregunta económica real con la cual nos confronta un mundo de feedback. Y Wall Street, Gap, Microsoft y Detroit descubrieron, por las malas, que tenían exactamente la respuesta equivocada. Eso es por ahora, estoy abierto a sus comentarios a través de preguntas, pensamientos o críticas.
Latin Top Jobs Consultores en Recursos Humenos.
Contactenos: basegt@latintopjobs.com
¿Qué tiene de diferente un mundo híperconectado? En una palabra: feedback.
El pensamiento del siglo 20 era lineal y estaba construido para buscar el equilibrio: el feedback era considerado como mucho ruido y pocas nueces. Hoy día, estamos descubriendo que el feedback a menudo son las nueces. Mientras más conectados estamos, más importa el feedback; porque, cuando todos estamos conectados, lo que yo hago tiene más probabilidad de influir en usted.
Los efectos virales son una forma de feedback. Los efectos virales no se refieren al “marketing viral”. Se trata más bien de la transmisión de cosas de un actor a otro, como sucede, por ejemplo, en un patrón clásico de retornos crecientes: 2 personas, 4 personas, 16 personas, 256 personas (usted puede escoger su propio exponente). Esas cosas pueden ser gripes o algo mejor, como información, reputación, dinero … cualquier cosa. El cielo es el límite en un mundo híperconectado. ¿El problema?El pensamiento económico tradicional puede tener efectos virales destructivos. La crisis bancaria ocurrió porque los bancos se contagiaron con la gripe. No podíamos preverlo porque no habíamos considerado los efectos virales dentro del riesgo: los costos del incumplimiento de la contraparte de la contraparte de su contraparte, gatillando un efecto cascada de destrucción de valor. ¿Cuáles eran las probabilidades? Los bancos creyeron que era una en miles de millones. La realidad la ubicó más cerca a una en uno. El pensamiento estratégico tradicional puede tener efectos virales destructivos. Dominar, forzar las utilidades. Pero, ¿qué sucede con el proveedor de su proveedor y los compradores, los complementadores y clientes de su proveedor? Esa es la historia de Gap. El hecho de depender de mano de obra barata y de bajo costo era ayer una fuente de ventaja en materia de costos, pero una vez que los efectos virales de la subinversión y una mirada miope hacia los estándares laborales se expandieron a través de la cadena de valor de Gap, la enfermedad se volvió crónica. Hoy día, Gap parece no poder producir ropa que valga la pena comprar a ningún precio.
Sin embargo, el feedback también puede ser profundamente constructivo.
Los efectos virales son un camino hacia la innovación estratégica radical. ¿Quiere ponerse radical? Deje de pensar en productos, servicios y procesos. En lugar de ello, pregúntese cómo puede tornarse viral, no sólo en términos de marketing, sino en términos de producción, distribución, fijación de precios, logística, o incluso servicio.
¿Suena a ciencia ficción? Piénselo de nuevo. Si bien la mayoría de las empresas están enceguecidas por el poder de los efectos virales, aquí hay un ejemplo espectacular de … Kenia. Usando M-Pesa, un servicio de telefonía móvil, los kenianos pueden transferir fondos instantáneamente desde y hacia sus cuentas. Ahora, existe un efecto viral que es impresionante: está en el centro de una forma mejor de hacer negocios que hace que las personas estén mejor.
Las empresas revolucionarias de hoy son capaces de apalancar el feedback como una nueva fuente de ventaja. Google destruyó a los grandes medios de comunicación con feedback. Apple destruyó a los sellos discográficos con feedback. Zara y Threadless aplastaron a Gap con feedback. Obama aplastó a McCain con feedback. Y, por cierto, Safaricom finalmente está usando feedback de manera constructiva –en lugar de destructiva– en la banca. ¿La lección? Si bien la gripe es motivo de preocupación, también debería recordarnos esto: en un mundo híperconectado, lo que nos vincula es también la fuente más grande de crecimiento del mañana.
De modo que aquí hay una pregunta fundamental que todo tomador de decisiones debería plantearse: ¿con qué está alimentando el feedback? ¿Con la misma basura de la vieja y tóxica era industrial? ¿O con cosas que hacen que las personas, las comunidades y la sociedad sean mejores? ¿Está alimentando los efectos virales con cosas que enriquecen, o con cosas que empobrecen?
Ésa es la pregunta económica real con la cual nos confronta un mundo de feedback. Y Wall Street, Gap, Microsoft y Detroit descubrieron, por las malas, que tenían exactamente la respuesta equivocada. Eso es por ahora, estoy abierto a sus comentarios a través de preguntas, pensamientos o críticas.
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miércoles, 26 de agosto de 2009
Job Hunting
Guillermo S. Edelberg DBA
Profesor Emérito INCAE
El tema de .búsqueda de trabajo. ―job hunting― es muy vasto. Abarca, por ejemplo,
desde la definición de cuáles son los objetivos personales en la búsqueda de un empleo hasta
un análisis permanente del mercado de trabajo una vez que se logró el anhelado.
En este artículo nos concentraremos en los siguientes dos aspectos: el currículum vítae y
la entrevista.
El currículum vítae
Nuestra .historia. educacional y de trabajo es nuestra tarjeta de presentación. No es
extensa y contiene información resumida. ¿Qué es lo más importante a incluir allí?
Los empleadores leen muchos currículum vítae, conocen los puestos vacantes y están
interesados en nuestro pasado sólo como elemento de predicción del desempeño futuro. Saben
que seleccionar personal no es tarea fácil. ¿Cómo hacer para captar su atención cuando lean las
pocas palabras que caben en una hoja?
Un currículum vítae no garantiza conseguir un empleo; pero la selección de las palabras a
incluir es fundamental. Por ejemplo: si el trabajo en equipo es importante para una determinada
organización deberíamos incluir dos o tres veces (una sola puede ser pasada por alto) las
palabras .trabajo en equipo. o .director de un equipo. ―si esto fuera cierto.
¿Cómo identificar palabras clave? Los especialistas señalan que las fuentes son variadas
y debe aguzarse la imaginación. Un punto de partida es la descripción del puesto a cubrir. No es
información confidencial y se encuentra en los avisos de los diarios o en los anuncios
institucionales. Si no, quizás se la consiga de otras organizaciones. Sea como fuere, una vez en
posesión de la descripción del puesto se deberá tener la suficiente perspicacia como para
identificar su o sus palabras clave.
Las publicaciones constituyen una fuente de palabras clave con perspectiva de futuro. Por
ejemplo: hay quienes intuyen que en el futuro el tema de proyectos, de por sí nada nuevo, va a
ser cada vez más importante. Si esto fuera así y uno hubiera trabajado en un proyecto desde su
concepción hasta su culminación sería conveniente que las palabras director o integrante de tal
proyecto figuren más de una vez en el currículum. ¿No se podría decir algo similar con respecto
a las palabras comercio electrónico (por ejemplo)?
El currículum vítae no debe omitir resultados o logros obtenidos en puestos anteriores,
concretos y cuantificados si fuera posible, relacionados con las palabras clave. Si aspiramos a
ocupar un puesto en ventas y si en la empresa ABC me comprometí a vender 100.000 dólares
en un año y vendí 130.000, quien lo lea debe enterarse. Como dicen algunos, el aspirante a
ocupar un puesto debe mostrar que logró resultados y no que estuvo muy ocupado.
Otro tema es el de las competencias. El número de organizaciones que las utiliza en la
selección de personal es cada vez mayor. Si conseguimos identificar aquéllas buscadas en el
puesto a llenar, no estará de más mencionar en el currículum vítae que desempeñamos, si esto
fuera cierto, un puesto que exigía tenerlas.
La entrevista
¿Saben aquéllos que van a ser entrevistados que desde hace unos años se emplea lo que
se conoce como behavioral interviewing?
Esta técnica parte de la hipótesis de que el comportamiento pasado es lo que mejor
predice el comportamiento futuro. Se pide al entrevistado que describa, por ejemplo, cómo se
comportó ante una situación determinada o cómo llevó a cabo cierta tarea. El entrevistador, a
través de las respuestas, acertará, se afirma, más de la mitad de las veces en sus predicciones
acerca de cómo aquéllos enfrentarán situaciones similares.
Supongamos que se busque a una persona para la función .servicio al cliente.. El
entrevistador, si emplea esta técnica, es posible diga lo siguiente: .Por favor, cuénteme un éxito
reciente en la relación con un cliente. ¿Cómo lo logró?. O: .Cuénteme acerca del cliente más
difícil que haya tenido. ¿Cómo manejó la relación? ¿Manejaría usted. en forma distinta una
relación similar?. El entrevistador se forma así una idea acerca de cómo el entrevistado obtiene
retroalimentación a los efectos de mejorar el servicio (feedback); atiende las necesidades de
clientes; cumple con los compromisos contraídos con éstos; y maneja situaciones difíciles.
Otro ejemplo: se podría preguntar .¿ha integrado usted alguna vez un equipo de reciente
formación; qué hacía; cómo le fue?. para evaluar cómo los aspirantes a empleo se manejaron
como integrantes de un equipo. Algunos entrevistadores hasta se fijan si las respuestas dicen
.hice tal cosa. o .hicimos tal cosa.. Otros reformulan la misma pregunta de distinta manera y más
de una vez para constatar si las respuestas son consistentes y reflejan la verdad o si los
entrevistados las «inventan» sobre la marcha.
Un ejemplo más: es posible que en una entrevista nos pregunten cómo introdujimos
mejoras en nuestros trabajos o en los de nuestros grupos para evaluar, entre otras cosas,
nuestra iniciativa, toma de riesgos y aprovechamiento de oportunidades. Incluso, hasta nuestra
capacidad o voluntad de pedir ayuda en caso necesario.
Un autor recomienda lo siguiente para preparase para una entrevista: 1) tener en claro
nuestras habilidades y fortalezas y las situaciones de nuestro pasado que las ilustran. Recordar
fechas, nombres, cantidades y medidas que cuantifiquen nuestros éxitos, as´como otros detalles
que faciliten reconocerlos; 2) comprender la descripción del puesto vacante y estar preparado
para citar acciones y comportamientos referidos a las habilidades exigidas por éste; y 3) recordar
que expresar nuestras habilidades en forma específica es más importante que hacerlo en forma
difusa. A esto agregaría mencionar las palabras clave en el transcurso de la entrevista.
No está de más pensar algunas preguntas del tipo mencionado y luego grabar y
autoevaluar las respuestas o hacérselas escuchar a algún amigo. El ejercicio puede ser útil
porque si nos tocan entrevistadores sagaces éstos no sólo tratarán de predecir nuestros
comportamientos futuros sino también evaluarán nuestra manera de razonar y nuestras
habilidades para la comunicación.
En síntesis: no existe recomendación que garantice conseguir un empleo; pero no está de
más tanto seleccionar palabras clave para el currículum vítae como prepararse para las
entrevistas.
Latin Top Jobs. Consultores en Recursos Humanos.
Contactenos: rcarbonell@latintopjobs.com. Visite nuestro Blog: capitalnumanogt.blogspot.com
Twitter: twitter.com/latintopjobs
Profesor Emérito INCAE
El tema de .búsqueda de trabajo. ―job hunting― es muy vasto. Abarca, por ejemplo,
desde la definición de cuáles son los objetivos personales en la búsqueda de un empleo hasta
un análisis permanente del mercado de trabajo una vez que se logró el anhelado.
En este artículo nos concentraremos en los siguientes dos aspectos: el currículum vítae y
la entrevista.
El currículum vítae
Nuestra .historia. educacional y de trabajo es nuestra tarjeta de presentación. No es
extensa y contiene información resumida. ¿Qué es lo más importante a incluir allí?
Los empleadores leen muchos currículum vítae, conocen los puestos vacantes y están
interesados en nuestro pasado sólo como elemento de predicción del desempeño futuro. Saben
que seleccionar personal no es tarea fácil. ¿Cómo hacer para captar su atención cuando lean las
pocas palabras que caben en una hoja?
Un currículum vítae no garantiza conseguir un empleo; pero la selección de las palabras a
incluir es fundamental. Por ejemplo: si el trabajo en equipo es importante para una determinada
organización deberíamos incluir dos o tres veces (una sola puede ser pasada por alto) las
palabras .trabajo en equipo. o .director de un equipo. ―si esto fuera cierto.
¿Cómo identificar palabras clave? Los especialistas señalan que las fuentes son variadas
y debe aguzarse la imaginación. Un punto de partida es la descripción del puesto a cubrir. No es
información confidencial y se encuentra en los avisos de los diarios o en los anuncios
institucionales. Si no, quizás se la consiga de otras organizaciones. Sea como fuere, una vez en
posesión de la descripción del puesto se deberá tener la suficiente perspicacia como para
identificar su o sus palabras clave.
Las publicaciones constituyen una fuente de palabras clave con perspectiva de futuro. Por
ejemplo: hay quienes intuyen que en el futuro el tema de proyectos, de por sí nada nuevo, va a
ser cada vez más importante. Si esto fuera así y uno hubiera trabajado en un proyecto desde su
concepción hasta su culminación sería conveniente que las palabras director o integrante de tal
proyecto figuren más de una vez en el currículum. ¿No se podría decir algo similar con respecto
a las palabras comercio electrónico (por ejemplo)?
El currículum vítae no debe omitir resultados o logros obtenidos en puestos anteriores,
concretos y cuantificados si fuera posible, relacionados con las palabras clave. Si aspiramos a
ocupar un puesto en ventas y si en la empresa ABC me comprometí a vender 100.000 dólares
en un año y vendí 130.000, quien lo lea debe enterarse. Como dicen algunos, el aspirante a
ocupar un puesto debe mostrar que logró resultados y no que estuvo muy ocupado.
Otro tema es el de las competencias. El número de organizaciones que las utiliza en la
selección de personal es cada vez mayor. Si conseguimos identificar aquéllas buscadas en el
puesto a llenar, no estará de más mencionar en el currículum vítae que desempeñamos, si esto
fuera cierto, un puesto que exigía tenerlas.
La entrevista
¿Saben aquéllos que van a ser entrevistados que desde hace unos años se emplea lo que
se conoce como behavioral interviewing?
Esta técnica parte de la hipótesis de que el comportamiento pasado es lo que mejor
predice el comportamiento futuro. Se pide al entrevistado que describa, por ejemplo, cómo se
comportó ante una situación determinada o cómo llevó a cabo cierta tarea. El entrevistador, a
través de las respuestas, acertará, se afirma, más de la mitad de las veces en sus predicciones
acerca de cómo aquéllos enfrentarán situaciones similares.
Supongamos que se busque a una persona para la función .servicio al cliente.. El
entrevistador, si emplea esta técnica, es posible diga lo siguiente: .Por favor, cuénteme un éxito
reciente en la relación con un cliente. ¿Cómo lo logró?. O: .Cuénteme acerca del cliente más
difícil que haya tenido. ¿Cómo manejó la relación? ¿Manejaría usted. en forma distinta una
relación similar?. El entrevistador se forma así una idea acerca de cómo el entrevistado obtiene
retroalimentación a los efectos de mejorar el servicio (feedback); atiende las necesidades de
clientes; cumple con los compromisos contraídos con éstos; y maneja situaciones difíciles.
Otro ejemplo: se podría preguntar .¿ha integrado usted alguna vez un equipo de reciente
formación; qué hacía; cómo le fue?. para evaluar cómo los aspirantes a empleo se manejaron
como integrantes de un equipo. Algunos entrevistadores hasta se fijan si las respuestas dicen
.hice tal cosa. o .hicimos tal cosa.. Otros reformulan la misma pregunta de distinta manera y más
de una vez para constatar si las respuestas son consistentes y reflejan la verdad o si los
entrevistados las «inventan» sobre la marcha.
Un ejemplo más: es posible que en una entrevista nos pregunten cómo introdujimos
mejoras en nuestros trabajos o en los de nuestros grupos para evaluar, entre otras cosas,
nuestra iniciativa, toma de riesgos y aprovechamiento de oportunidades. Incluso, hasta nuestra
capacidad o voluntad de pedir ayuda en caso necesario.
Un autor recomienda lo siguiente para preparase para una entrevista: 1) tener en claro
nuestras habilidades y fortalezas y las situaciones de nuestro pasado que las ilustran. Recordar
fechas, nombres, cantidades y medidas que cuantifiquen nuestros éxitos, as´como otros detalles
que faciliten reconocerlos; 2) comprender la descripción del puesto vacante y estar preparado
para citar acciones y comportamientos referidos a las habilidades exigidas por éste; y 3) recordar
que expresar nuestras habilidades en forma específica es más importante que hacerlo en forma
difusa. A esto agregaría mencionar las palabras clave en el transcurso de la entrevista.
No está de más pensar algunas preguntas del tipo mencionado y luego grabar y
autoevaluar las respuestas o hacérselas escuchar a algún amigo. El ejercicio puede ser útil
porque si nos tocan entrevistadores sagaces éstos no sólo tratarán de predecir nuestros
comportamientos futuros sino también evaluarán nuestra manera de razonar y nuestras
habilidades para la comunicación.
En síntesis: no existe recomendación que garantice conseguir un empleo; pero no está de
más tanto seleccionar palabras clave para el currículum vítae como prepararse para las
entrevistas.
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martes, 25 de agosto de 2009
Extiende las alas eres un Ganador
Lo que tu eres no lo definen las circunstancias sino el ser interior que llevas dentro.
Que no te asusten las situaciones o las circunstancias, eres un Aguila.
Por favor lee este video motivacional, cambiará radicalmente tu vida.
http://www.youtube.com/watch?v=emip1LlMPOc
Latin Top Jobs. conocemos al ser Humano.
kordonez@latintopjobs.com
Que no te asusten las situaciones o las circunstancias, eres un Aguila.
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Piense mas rápido que sus competidores
La escuela de investigación económica y de negocios Harvard Business Review presentó recientemente en El Salvador la conferencia “Piense más rápido que sus competidores”, con el experto en estrategia e innovación Kaihan Krippendorff.Con un ejercicio de estrategias militares con miles de años de antiguedad, Krippendorf inició el reto para que los participantes, hombres y mujeres de negocios, encontraran soluciones alternativas decisivas para ganar una batalla.
Cuando hay escasez en las empresas y los negocios no van cómo se espera, el cambio de perspectiva y mentalidad es la principal ventaja de las compañías, dice el experto. “Pensar más rápido crea más oportunidades que la competencia no ve, y esto es muy importante en países donde no hay recursos”, enfatiza Krippendorff.Esas oportunidades que la competencia no ve las empresas pueden tomarlas si se salen del modelo tradicional de hacer negocios e idear estrategias que van desde “alocadas” hasta atractivas y factibles. Con fundamentos basados en metal, agua, madera, fuego y tierra, Krippendorf expuso a la audiencia cómo tener una hipótesis de estrategia clara, coherente y competitiva, acompañada de ejemplos de empresas exitosas que lograron formular estrategias tales como Urban Outfitters, Virgin Air, Kumon, Puma, entre otros.Los negocios se asemejan a los juegos estratégicos, como el ajedrez, que tienen movidas de apertura, juego medio y cierre, cada etapa con jugadas y soluciones diferentes.Krippendorff ha estudiado por más de 10 años las estrategias de negocios más exitosas de cientos de empresas y ha escrito 3 libros en los que concluye que las compañías que derrotan a su competencia no parten de la lógica o de la razón, sino de la habilidad para formular estrategias de apertura que crean ventajas competitivas.
Video Motivacional: http://www.youtube.com/watch?v=vxYPkaq-dHI
Cuando hay escasez en las empresas y los negocios no van cómo se espera, el cambio de perspectiva y mentalidad es la principal ventaja de las compañías, dice el experto. “Pensar más rápido crea más oportunidades que la competencia no ve, y esto es muy importante en países donde no hay recursos”, enfatiza Krippendorff.Esas oportunidades que la competencia no ve las empresas pueden tomarlas si se salen del modelo tradicional de hacer negocios e idear estrategias que van desde “alocadas” hasta atractivas y factibles. Con fundamentos basados en metal, agua, madera, fuego y tierra, Krippendorf expuso a la audiencia cómo tener una hipótesis de estrategia clara, coherente y competitiva, acompañada de ejemplos de empresas exitosas que lograron formular estrategias tales como Urban Outfitters, Virgin Air, Kumon, Puma, entre otros.Los negocios se asemejan a los juegos estratégicos, como el ajedrez, que tienen movidas de apertura, juego medio y cierre, cada etapa con jugadas y soluciones diferentes.Krippendorff ha estudiado por más de 10 años las estrategias de negocios más exitosas de cientos de empresas y ha escrito 3 libros en los que concluye que las compañías que derrotan a su competencia no parten de la lógica o de la razón, sino de la habilidad para formular estrategias de apertura que crean ventajas competitivas.
Video Motivacional: http://www.youtube.com/watch?v=vxYPkaq-dHI
lunes, 24 de agosto de 2009
La renovacion del Aguila
Bello video se los recomienda latin Top Jobs.
http://www.youtube.com/watch?v=vxYPkaq-dHI
rcarbonell@latintopjobs.com
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En un buen Clima Organizacional fluye la Productividad
La satisfacción y retención de los empleados es una de las principales preocupaciones de CEOs y departamentos de Recursos Humanos en la actualidad. Saben bien que un ambiente laboral ameno, con una cultura que promueva el sentimiento de pertenencia y el compromiso con la tarea es una fuerte ventaja competitiva.
Los tiempos cambian, y las sociedades y sus necesidades también. Así como la nueva Era del Conocimiento implica que las empresas sean más o menos competitivas según la gestión del capital intelectual, un componente vital de este activo intangible es el clima organizacional; el fruto de la relación de la empresa con sus empleados en el día a día, las gestión de las normas internas, la comunicación interna, la capacitación según necesidades, la retribución por desempeño y los beneficios y todas las acciones y procesos que afecten el ambiente de trabajo, entre otras.
Los expertos Litwin y Stinger plantean nueve dimensiones que conforman el clima organizacional son: estructura, responsabilidad, recompensa, desafío, relaciones, cooperación, estándares, conflictos e identidad. Estructura tiene que ver con que la estructura organizacional determina las relaciones dentro de la empresa, la responsabilidad de la empresa hacia los empleados y viceversa, las retribuciones y recompensas, el desafío que propone el puesto de trabajo, estándares a los que se quiere llegar (de formación, etc.) que tipo de conflictos se generan y cómo se gestionan y la identidad de la empresa; cómo se construye y cómo es percibida por los empleados.
Según la Real Academia Española, percepción la “sensación interior que resulta de una impresión material hecha en nuestros sentidos”, por lo que cada uno de los aspectos antes mencionados son internalizados y percibidos por los empleados en forma diferente a lo que espera la empresa.
Alexis Goncalvez, Miembro Honorario de la Sociedad Latinoamericana para la Calidad (SLC) y Vice Presidente para Latinoamérica de Gestión de la Calidad del Citibank, es uno de los principales referentes en este sentido, y afirma que el concepto de percepción es clave para comprender la importancia del Clima Organizacional.
La revolución de la producción en masa abrió un camino cultural, que permitía a los obreros acceder con su sueldo a ese mismo producto que ellos habían terminado y el sistema económico se retroalimentaba en parte gracias a esta "doble participación" del trabjador en el mercado.
En ese entonces el obrero era una pieza más en una línea de producción y en el consumo. Hoy es un individuo productor de valor agregado para la empresa y que genera capital social en la sociedad. Es entonces la medición del clima organizacional, la herramienta indicada para analizar cuál es la percepción del empleado en torno a la empresa y a su desempeño en el mercado. La medición del clima laboral, (casi siempre a través de encuenstas directas) es el medio que permite trabajar en pro de un clima organizacional óptimo.
En la Era de Información, en la que todo concepto, investigación, y cambio llega al mismo tiempo a directivos y trabajadores, una gestión responsable del capital humano debe estar necesariamente centrada en la gente.
El clima organizacional nos permite conocer si la idiosincrasia y las prácticas de la empresa tienen una percepción positiva o negativa en los empleados, si se consideran a sí mismos como espectadores apáticos o parte activa de los procesos organizacionales. Estas ideas, los trabajadores suelen enlazarlas con perspectivas y anhelos propios, que son muy difíciles de conocer para la alta dirección si no es a través de una interpelación directa. Otra información de relvancia que puede surgir, es la visión sobre la forma en que se plantea la relación estructural (verticalista o más horizontal) la opinión sobre su puesto de trabajo en relación a las tareas, la autonomía que se le asigna y su compromiso con los desafíos que le propone el puesto.
La adecuada generación de una cultura interna positiva para los empleados es esencial en la búsqueda de un clima organizacional donde los conflictos internos apenas tienen lugar, el compromiso con la organización es enorme y la empresa es vista como un empleador destacado entre sus competidores .
Y nada de esto puede estar desligado de la noción de liderazgo. Un buen clima laboral depende siempre de líderes cercanos, que motiven, formen equipos interdisciplinarios y que crean en la comunicación como eje fundamental de la relación.
Un clima organizacional negativo repercute directamente en los objetivos de la empresa, y por más invisible que pueda parecer su influencia, hoy todos los expertos de management concuerdan en que tarde o temprano, un mal clima laboral es sinónimo de alta rotación, de baja productividad, aumento de la conflictividad interna y de la caída de la imagen de la marca.
La medición del clima organizacional estará muy ligada a la situación particular de cada empresa, y se podrá realizar a través de cuestionarios diseñados especialmente para cada caso. Los rasgos generales que deben tener estos estudios son el análisis de dos grandes esferas: la de orientación a la persona y la de orientación a los resultados. No hay encuesta de clima efectiva sin acciones posteriores de mejora y no hay encuesta de clima efectiva sin consideraciones sobre la realidad diaria del encuestado.
Como parte de la Sociedad de la información en la que vivimos, los datos arrojados por la Encuesta de clima no sirve de nada si no se lo utiliza como punto de partida de un progresivo cambio cultural.
Es, en definitiva, una visión global de la empresa es el de una pequeña sociedad conformada por individuos interrelacionados entre sí en un objetivo común que es el mismo de la empresa. Es su actitud dinámica y en constante evolución lo que determina la permanencia de una empresa en un mercado altamente competitivo. Es la actitud del líder horizontal lo que garantiza un clima organizacional positivo y generador de nuevas ideas y acciones.
Le recomendamos escuchar este mensaje de Robert Kiyosaki. http://www.youtube.com/watch?v=HqDMEYHmdE4
Somos la mejor solicion en Recursos Humanos: Latin Top Jobs
Contactenos en Guatemala: gasegt@latintopjobs.com
Los tiempos cambian, y las sociedades y sus necesidades también. Así como la nueva Era del Conocimiento implica que las empresas sean más o menos competitivas según la gestión del capital intelectual, un componente vital de este activo intangible es el clima organizacional; el fruto de la relación de la empresa con sus empleados en el día a día, las gestión de las normas internas, la comunicación interna, la capacitación según necesidades, la retribución por desempeño y los beneficios y todas las acciones y procesos que afecten el ambiente de trabajo, entre otras.
Los expertos Litwin y Stinger plantean nueve dimensiones que conforman el clima organizacional son: estructura, responsabilidad, recompensa, desafío, relaciones, cooperación, estándares, conflictos e identidad. Estructura tiene que ver con que la estructura organizacional determina las relaciones dentro de la empresa, la responsabilidad de la empresa hacia los empleados y viceversa, las retribuciones y recompensas, el desafío que propone el puesto de trabajo, estándares a los que se quiere llegar (de formación, etc.) que tipo de conflictos se generan y cómo se gestionan y la identidad de la empresa; cómo se construye y cómo es percibida por los empleados.
Según la Real Academia Española, percepción la “sensación interior que resulta de una impresión material hecha en nuestros sentidos”, por lo que cada uno de los aspectos antes mencionados son internalizados y percibidos por los empleados en forma diferente a lo que espera la empresa.
Alexis Goncalvez, Miembro Honorario de la Sociedad Latinoamericana para la Calidad (SLC) y Vice Presidente para Latinoamérica de Gestión de la Calidad del Citibank, es uno de los principales referentes en este sentido, y afirma que el concepto de percepción es clave para comprender la importancia del Clima Organizacional.
La revolución de la producción en masa abrió un camino cultural, que permitía a los obreros acceder con su sueldo a ese mismo producto que ellos habían terminado y el sistema económico se retroalimentaba en parte gracias a esta "doble participación" del trabjador en el mercado.
En ese entonces el obrero era una pieza más en una línea de producción y en el consumo. Hoy es un individuo productor de valor agregado para la empresa y que genera capital social en la sociedad. Es entonces la medición del clima organizacional, la herramienta indicada para analizar cuál es la percepción del empleado en torno a la empresa y a su desempeño en el mercado. La medición del clima laboral, (casi siempre a través de encuenstas directas) es el medio que permite trabajar en pro de un clima organizacional óptimo.
En la Era de Información, en la que todo concepto, investigación, y cambio llega al mismo tiempo a directivos y trabajadores, una gestión responsable del capital humano debe estar necesariamente centrada en la gente.
El clima organizacional nos permite conocer si la idiosincrasia y las prácticas de la empresa tienen una percepción positiva o negativa en los empleados, si se consideran a sí mismos como espectadores apáticos o parte activa de los procesos organizacionales. Estas ideas, los trabajadores suelen enlazarlas con perspectivas y anhelos propios, que son muy difíciles de conocer para la alta dirección si no es a través de una interpelación directa. Otra información de relvancia que puede surgir, es la visión sobre la forma en que se plantea la relación estructural (verticalista o más horizontal) la opinión sobre su puesto de trabajo en relación a las tareas, la autonomía que se le asigna y su compromiso con los desafíos que le propone el puesto.
La adecuada generación de una cultura interna positiva para los empleados es esencial en la búsqueda de un clima organizacional donde los conflictos internos apenas tienen lugar, el compromiso con la organización es enorme y la empresa es vista como un empleador destacado entre sus competidores .
Y nada de esto puede estar desligado de la noción de liderazgo. Un buen clima laboral depende siempre de líderes cercanos, que motiven, formen equipos interdisciplinarios y que crean en la comunicación como eje fundamental de la relación.
Un clima organizacional negativo repercute directamente en los objetivos de la empresa, y por más invisible que pueda parecer su influencia, hoy todos los expertos de management concuerdan en que tarde o temprano, un mal clima laboral es sinónimo de alta rotación, de baja productividad, aumento de la conflictividad interna y de la caída de la imagen de la marca.
La medición del clima organizacional estará muy ligada a la situación particular de cada empresa, y se podrá realizar a través de cuestionarios diseñados especialmente para cada caso. Los rasgos generales que deben tener estos estudios son el análisis de dos grandes esferas: la de orientación a la persona y la de orientación a los resultados. No hay encuesta de clima efectiva sin acciones posteriores de mejora y no hay encuesta de clima efectiva sin consideraciones sobre la realidad diaria del encuestado.
Como parte de la Sociedad de la información en la que vivimos, los datos arrojados por la Encuesta de clima no sirve de nada si no se lo utiliza como punto de partida de un progresivo cambio cultural.
Es, en definitiva, una visión global de la empresa es el de una pequeña sociedad conformada por individuos interrelacionados entre sí en un objetivo común que es el mismo de la empresa. Es su actitud dinámica y en constante evolución lo que determina la permanencia de una empresa en un mercado altamente competitivo. Es la actitud del líder horizontal lo que garantiza un clima organizacional positivo y generador de nuevas ideas y acciones.
Le recomendamos escuchar este mensaje de Robert Kiyosaki. http://www.youtube.com/watch?v=HqDMEYHmdE4
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sábado, 22 de agosto de 2009
Cuatro pasos para enfrentar la presión y renovarse con entusiasmo
Era imposible no asombrarse al ver saltar con la garrocha a Jenn Stuczynski en los Juegos Olímpicos. Ella sólo había estado compitiendo durante 4 años y aun así volvió a casa con una medalla de plata. De modo que fue muy impactante escuchar a su coach reprendiéndola por no ganar la medalla de oro contra Yelena Isinbayeva (posiblemente la mejor garrochista en la historia de las Olimpiadas, quien ganó la competencia batiendo dos veces el record mundial).
"Supongo que no te interesaba lo suficiente", era el tono. Después de enumerar sus defectos, él simplemente se dio vuelta y volvió a hablar por celular. ¿Qué diablos estaba ocurriendo? ¿Su objetivo era inspirarla? ¿Desafiarla? ¿Humillarla?
Lo más probable es que esto no tuviera nada que ver con ella o con su desempeño. El comportamiento de Rick Suhr podría haber estado relacionado 100% con él.
¿Qué sucedió? ¿Una furia de esteroides? ¿Un perdedor irritado? Existe otra explicación, al parecer más benigna, pero igual de nociva. Los líderes que viven con estrés de poder –presión crónica e intensa provocada por las responsabilidades, crisis y exigencias– pueden fácilmente caer en lo que se conoce como el “síndrome del sacrificio”. Es decir, trabajamos en exceso, nos agotamos y perdemos nuestra eficacia.
Sabemos por la neurociencia y la psicología que cuando las personas experimentan estrés crónico, el funcionamiento cognitivo disminuye y nos enfermamos con más frecuencia. Ya no vemos el panorama general y tomamos malas decisiones. Nuestra auto-conciencia se reduce, la empatía escasea y la auto-gestión se ve comprometida. Perdemos las competencias emocionales y sociales que nos permiten ser líderes exitosos.
Paradójicamente, los mejores líderes son los más susceptibles al síndrome del sacrificio. ¿Por qué? Porque toman sus responsabilidades seriamente. Se preocupan, se esfuerzan, se exigen aún más. ¿Y usted? ¿Es usted como Rick Suhr, un poco al filo, listo para caer en comportamientos que usted sabe que no funcionarán?
Hay mucho que usted puede hacer al respecto. Pero primero, usted debe superar la fantasía de que unas lindas vacaciones de verano van a arreglar todo. No sucederá. Usted volverá al entorno de trabajo sin pausas. Las mismas presiones están ahí. Y no desaparecerán.
Siguiente paso: admítalo, usted no es un súper héroe y nunca lo será. Cierto, usted es fuerte, resiliente e inteligente. Bien. Aproveche esos dones. Pero hay algo más que debe hacer. Necesita interrumpir el síndrome del sacrificio con una renovación verdadera. Debe incorporar prácticas regulares en su vida diaria que provoquen una renovación psicológica y física. Es tan importante como comer, dormir y respirar. He aquí cómo comenzar:
1. Escuche los silenciosos llamados de atención de la vida. Tal vez sus llamados de atención no son tan dramáticos como algunos que he visto, como por ejemplo, los quiebres matrimoniales, las carreras estancadas. Pero quizás usted ya no se ríe tanto como antes, ha dejado de ir al gimnasio o no hace las cosas que más disfruta. ¡Escuche! Tome algunas medidas de ajuste ahora.
2. Practique la plena conciencia. Preste atención a sus pensamientos, cuerpo, corazón y espíritu. Esto no lo logrará por accidente. La mayoría de nosotros necesitamos desarrollar y luego practicar el arte de la reflexión. Trate de encontrar unos cuantos minutos para estar tranquilamente a solas cada día, aunque sólo sean cinco minutos antes de levantarse por las mañanas, en el camino hacia su trabajo, o un momento de quietud en el parque.
3. Encuentre esperanza. La esperanza es una fuerza poderosa. De hecho, a nivel neurológico nos ayuda a contrarrestar los efectos negativos de las presiones y cargas de la vida. La esperanza –una imagen de un futuro positivo y viable– nos inspira a indagar profundamente, a encontrar la fuerza para movernos en la dirección de nuestros sueños. Entonces, imagine su vida en diez años más: ¿qué estará haciendo? ¿Quién estará compartiendo su vida con usted? ¿Qué capturará su pasión?
4. Practique la compasión. Céntrese en las necesidades y deseos de las personas alrededor suyo. Actúe sobre lo que observa, haga algo para apoyar a los demás para que alcancen sus metas. Haga que el día de otra persona sea mejor. Al igual que la esperanza, la compasión genera emociones positivas que a su vez fomentan la renovación.El cambio comienza con usted. Y cuando se vincula con un resultado significativo –como una vida vibrante– el cambio puede ser emocionante y divertido. Comience con cosas pequeñas, pero comience. Valdrá la pena.
LATIN TOP JOBS especialistas en Consultoria en Recursos Humanos, Capacitaciones. Contactenos: rcarbonell@latintopjobs.com.
Lee lo ultimo en articulos ejecutivos y empresariales en latintopjobsguatemala.blogspot.com
"Supongo que no te interesaba lo suficiente", era el tono. Después de enumerar sus defectos, él simplemente se dio vuelta y volvió a hablar por celular. ¿Qué diablos estaba ocurriendo? ¿Su objetivo era inspirarla? ¿Desafiarla? ¿Humillarla?
Lo más probable es que esto no tuviera nada que ver con ella o con su desempeño. El comportamiento de Rick Suhr podría haber estado relacionado 100% con él.
¿Qué sucedió? ¿Una furia de esteroides? ¿Un perdedor irritado? Existe otra explicación, al parecer más benigna, pero igual de nociva. Los líderes que viven con estrés de poder –presión crónica e intensa provocada por las responsabilidades, crisis y exigencias– pueden fácilmente caer en lo que se conoce como el “síndrome del sacrificio”. Es decir, trabajamos en exceso, nos agotamos y perdemos nuestra eficacia.
Sabemos por la neurociencia y la psicología que cuando las personas experimentan estrés crónico, el funcionamiento cognitivo disminuye y nos enfermamos con más frecuencia. Ya no vemos el panorama general y tomamos malas decisiones. Nuestra auto-conciencia se reduce, la empatía escasea y la auto-gestión se ve comprometida. Perdemos las competencias emocionales y sociales que nos permiten ser líderes exitosos.
Paradójicamente, los mejores líderes son los más susceptibles al síndrome del sacrificio. ¿Por qué? Porque toman sus responsabilidades seriamente. Se preocupan, se esfuerzan, se exigen aún más. ¿Y usted? ¿Es usted como Rick Suhr, un poco al filo, listo para caer en comportamientos que usted sabe que no funcionarán?
Hay mucho que usted puede hacer al respecto. Pero primero, usted debe superar la fantasía de que unas lindas vacaciones de verano van a arreglar todo. No sucederá. Usted volverá al entorno de trabajo sin pausas. Las mismas presiones están ahí. Y no desaparecerán.
Siguiente paso: admítalo, usted no es un súper héroe y nunca lo será. Cierto, usted es fuerte, resiliente e inteligente. Bien. Aproveche esos dones. Pero hay algo más que debe hacer. Necesita interrumpir el síndrome del sacrificio con una renovación verdadera. Debe incorporar prácticas regulares en su vida diaria que provoquen una renovación psicológica y física. Es tan importante como comer, dormir y respirar. He aquí cómo comenzar:
1. Escuche los silenciosos llamados de atención de la vida. Tal vez sus llamados de atención no son tan dramáticos como algunos que he visto, como por ejemplo, los quiebres matrimoniales, las carreras estancadas. Pero quizás usted ya no se ríe tanto como antes, ha dejado de ir al gimnasio o no hace las cosas que más disfruta. ¡Escuche! Tome algunas medidas de ajuste ahora.
2. Practique la plena conciencia. Preste atención a sus pensamientos, cuerpo, corazón y espíritu. Esto no lo logrará por accidente. La mayoría de nosotros necesitamos desarrollar y luego practicar el arte de la reflexión. Trate de encontrar unos cuantos minutos para estar tranquilamente a solas cada día, aunque sólo sean cinco minutos antes de levantarse por las mañanas, en el camino hacia su trabajo, o un momento de quietud en el parque.
3. Encuentre esperanza. La esperanza es una fuerza poderosa. De hecho, a nivel neurológico nos ayuda a contrarrestar los efectos negativos de las presiones y cargas de la vida. La esperanza –una imagen de un futuro positivo y viable– nos inspira a indagar profundamente, a encontrar la fuerza para movernos en la dirección de nuestros sueños. Entonces, imagine su vida en diez años más: ¿qué estará haciendo? ¿Quién estará compartiendo su vida con usted? ¿Qué capturará su pasión?
4. Practique la compasión. Céntrese en las necesidades y deseos de las personas alrededor suyo. Actúe sobre lo que observa, haga algo para apoyar a los demás para que alcancen sus metas. Haga que el día de otra persona sea mejor. Al igual que la esperanza, la compasión genera emociones positivas que a su vez fomentan la renovación.El cambio comienza con usted. Y cuando se vincula con un resultado significativo –como una vida vibrante– el cambio puede ser emocionante y divertido. Comience con cosas pequeñas, pero comience. Valdrá la pena.
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jueves, 20 de agosto de 2009
Capitanes contra marea
Cuando todo parece estar en contra, un buen jefe se vuelve fundamental para las organizaciones. Por ello, las crisis son escenarios privilegiados para descubrir al líder que llevamos dentro.
por Arly Faundes
No es fácil estar en medio de una tormenta y decidir hacia dónde remar. Alguien tiene que guiar al resto para que todos vayan hacia el mismo lado y no termine por hundirse el bote. Ésa es la labor del líder: conseguir que su equipo lo siga y obtener buenos resultados. No sólo porque los demás sean sus subordinados, sino porque realmente confían en él, en su actuar y en que está tomando las decisiones correctas. "Son aquellas personas que tienen credibilidad por lo que hacen", dice Fernando D'Alezzio, director de Centro de Negocios Pontificia Universidad Católica del Perú (Centrum).
Esto se vuelve aún más fundamental cuando la tormenta es una crisis económica mundial que azota a gran parte de las industrias, el consumo, el empleo. A todo y a todos. "Una característica de un buen líder es adaptarse a la situación en particular que se está viviendo", afirma José Ruiz, director general de Heidrick & Struggles en Monterrey, empresa de reclutamiento y consultoría en liderazgo.
Según Ruiz, en momentos de crisis, una persona pasa por tres cuestionamientos. Cuando comienza la urgencia, se pregunta: "¿qué está pasando?". Después de identificar la situación, evalúa: "¿cómo me está afectando, estoy en riesgo?" Y el tercer paso es asimilar la situación y ver qué sigue y qué se debe hacer. Las respuestas a estas interrogantes son las que un buen líder responde tanto para él como para informarlas a todo su equipo.
Por esto la comunicación y la transparencia son clave. Lo importante, dicen los expertos, es disminuir la incertidumbre. "En tiempos de crisis económica son momentos en que los liderazgos se consolidan y duran por mucho tiempo", agrega Ricardo Aparicio, académico de Ipade, en Ciudad de México.
¿Y cómo han reaccionado los líderes en América Latina? "Hay que aprender mucho de esta lección", dice D'Alezzio. "Tenemos buenos gerentes, pero no buenos líderes". Según el académico, falta una visión hacia el bien común. Una visión de largo plazo y que se trabaje más allá de los beneficios para los dueños de la empresa, sino para la sociedad. "El liderazgo no permea toda la organización", agrega Roberto Cabrera, especialista de la consultora KPMG. "Se toman las decisiones de manera adecuada, pero no se crea una visión ni se comunica".
Latin Top Jobs. Consultores en Recursos Humanos. Contactenos kordonez@latintopjobs.com
por Arly Faundes
No es fácil estar en medio de una tormenta y decidir hacia dónde remar. Alguien tiene que guiar al resto para que todos vayan hacia el mismo lado y no termine por hundirse el bote. Ésa es la labor del líder: conseguir que su equipo lo siga y obtener buenos resultados. No sólo porque los demás sean sus subordinados, sino porque realmente confían en él, en su actuar y en que está tomando las decisiones correctas. "Son aquellas personas que tienen credibilidad por lo que hacen", dice Fernando D'Alezzio, director de Centro de Negocios Pontificia Universidad Católica del Perú (Centrum).
Esto se vuelve aún más fundamental cuando la tormenta es una crisis económica mundial que azota a gran parte de las industrias, el consumo, el empleo. A todo y a todos. "Una característica de un buen líder es adaptarse a la situación en particular que se está viviendo", afirma José Ruiz, director general de Heidrick & Struggles en Monterrey, empresa de reclutamiento y consultoría en liderazgo.
Según Ruiz, en momentos de crisis, una persona pasa por tres cuestionamientos. Cuando comienza la urgencia, se pregunta: "¿qué está pasando?". Después de identificar la situación, evalúa: "¿cómo me está afectando, estoy en riesgo?" Y el tercer paso es asimilar la situación y ver qué sigue y qué se debe hacer. Las respuestas a estas interrogantes son las que un buen líder responde tanto para él como para informarlas a todo su equipo.
Por esto la comunicación y la transparencia son clave. Lo importante, dicen los expertos, es disminuir la incertidumbre. "En tiempos de crisis económica son momentos en que los liderazgos se consolidan y duran por mucho tiempo", agrega Ricardo Aparicio, académico de Ipade, en Ciudad de México.
¿Y cómo han reaccionado los líderes en América Latina? "Hay que aprender mucho de esta lección", dice D'Alezzio. "Tenemos buenos gerentes, pero no buenos líderes". Según el académico, falta una visión hacia el bien común. Una visión de largo plazo y que se trabaje más allá de los beneficios para los dueños de la empresa, sino para la sociedad. "El liderazgo no permea toda la organización", agrega Roberto Cabrera, especialista de la consultora KPMG. "Se toman las decisiones de manera adecuada, pero no se crea una visión ni se comunica".
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miércoles, 19 de agosto de 2009
El Crecimiento Personal es un Proyecto de Vida
El crecimiento personal es un proyecto de vida. Un plan a largo plazo en el cual hay que ir trabajando continuamente. Un sendero de tristes recaídas pero también de muchísimos avances positivos colmados de satisfacciones.
En esta ruta hacia tu crecimiento personal hay tres elementos importantes que harán tu jornada mucho más fácil:
Conciencia o Entendimiento
Mira detenidamente aquello que cruza por tu mente. Presta atención a cuáles son tus preocupaciones y qué las causan. Escucha a tus sentimientos y pregúntate porque sientes esto o lo otro, que te produce ira o miedo.
Es muy importante conocernos. Mirarnos como se mira a otra persona. Analizarnos como se analiza un libro.
Obsérvate y píllate tal vez haciendo cosas que sabes son destructivas, o pensando ideas negativas. A este nivel no es preciso ejecutar ningún cambio, solamente contémplate y nota como reaccionas, como eres. Cuando hagas del estar alerta de ti mismo un hábito, una rutina, entonces el cambio se producirá solo.
Hábitos
La segunda forma para trabajar con tu crecimiento personal es crear buenos hábitos mentales y físicos, por ejemplo:
No dejes que tu mente vague y vague saltando de una idea a otra sin sentido y sin rumbo. Tu mayor riqueza es tu cerebro, no lo dejes suelto por ahí como a un perro vagabundo. Enfócate en ideas concretas, en planes palpables. Toma un libro, concéntrate y lee. Renta una buena película o un documental. Trata de mantener conversaciones interesantes.
Así mismo con tu cuerpo, no lo dejes tirado frente al televisor o sobre la cama. Levántate. Camina. Ve a dar un paseo y toma aire.
Herramientas
La tercera es usar herramientas para reparar tu espíritu y tu mente; por ejemplo:
-Técnicas de relajación: Cierra los ojos, respira profundamente por la nariz y exhala por la nariz. Repítelo por seis veces. Luego abre tus ojos. Inmediatamente vas a notar una hermosa calma interior.
-Técnicas de autoprogramación y afirmaciones: Abajo te presento algunas afirmaciones que las puedes escribir en pequeñas tarjetitas. Lleva estas tarjetitas a donde vayas, sácalas y léelas, repítelas en tu mente o en voz alta durante el día. Ya verás como te sentirás mejor y como tu vida dará un giro positivo.
Hoy voy a ser feliz.
Latin top Jobs es una empresa Internacional que vela por el desarrollo humano, desarrolla técnicas de motivación para que el ejecutivo motivado desarrolle su trabajo con éxito.
Para mayor información Llámenos al PBX: 50223620751 contamos con un equipo profesional en todas las áreas en que una empresa moderna se desarrolla www.latintopjobs.com , basegt@latintopjobs.com
En esta ruta hacia tu crecimiento personal hay tres elementos importantes que harán tu jornada mucho más fácil:
Conciencia o Entendimiento
Mira detenidamente aquello que cruza por tu mente. Presta atención a cuáles son tus preocupaciones y qué las causan. Escucha a tus sentimientos y pregúntate porque sientes esto o lo otro, que te produce ira o miedo.
Es muy importante conocernos. Mirarnos como se mira a otra persona. Analizarnos como se analiza un libro.
Obsérvate y píllate tal vez haciendo cosas que sabes son destructivas, o pensando ideas negativas. A este nivel no es preciso ejecutar ningún cambio, solamente contémplate y nota como reaccionas, como eres. Cuando hagas del estar alerta de ti mismo un hábito, una rutina, entonces el cambio se producirá solo.
Hábitos
La segunda forma para trabajar con tu crecimiento personal es crear buenos hábitos mentales y físicos, por ejemplo:
No dejes que tu mente vague y vague saltando de una idea a otra sin sentido y sin rumbo. Tu mayor riqueza es tu cerebro, no lo dejes suelto por ahí como a un perro vagabundo. Enfócate en ideas concretas, en planes palpables. Toma un libro, concéntrate y lee. Renta una buena película o un documental. Trata de mantener conversaciones interesantes.
Así mismo con tu cuerpo, no lo dejes tirado frente al televisor o sobre la cama. Levántate. Camina. Ve a dar un paseo y toma aire.
Herramientas
La tercera es usar herramientas para reparar tu espíritu y tu mente; por ejemplo:
-Técnicas de relajación: Cierra los ojos, respira profundamente por la nariz y exhala por la nariz. Repítelo por seis veces. Luego abre tus ojos. Inmediatamente vas a notar una hermosa calma interior.
-Técnicas de autoprogramación y afirmaciones: Abajo te presento algunas afirmaciones que las puedes escribir en pequeñas tarjetitas. Lleva estas tarjetitas a donde vayas, sácalas y léelas, repítelas en tu mente o en voz alta durante el día. Ya verás como te sentirás mejor y como tu vida dará un giro positivo.
Hoy voy a ser feliz.
Me gusta existir. Mi vida tiene sentido.
Me llevo bien con el mundo.
- Lecturas positivas e inspiradoras: Hay muchos libros de motivación y auto ayuda en donde vas a encontrar consejos, planes, cursos y demás técnicas para tu desarrollo emocional.
Trata de utilizar estos 3 elementos en provecho de tu crecimiento personal. Empieza a trabajar por tu propio crecimiento personal, poco a poco, pasito a pasito, hasta que un día te encontrarás con ese hombre o esa mujer que tanto anhelabas ser.
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Trata de utilizar estos 3 elementos en provecho de tu crecimiento personal. Empieza a trabajar por tu propio crecimiento personal, poco a poco, pasito a pasito, hasta que un día te encontrarás con ese hombre o esa mujer que tanto anhelabas ser.
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Para mayor información Llámenos al PBX: 50223620751 contamos con un equipo profesional en todas las áreas en que una empresa moderna se desarrolla www.latintopjobs.com , basegt@latintopjobs.com
martes, 18 de agosto de 2009
¿Cómo pensar estratégicamente?
¿Los grandes pensadores estratégicos nacen o se hacen? La respuesta es "sí". Sí, las personas se ubican en un espectro del talento innato y sí, es posible desarrollar aquel talento.
La implicancia para las organizaciones es que deben encontrar formas de identificar y cultivar líderes futuros que tengan la capacidad de pensar estratégicamente. La implicancia para el líder individual es que no tiene sentido preocuparse del debate herencia genética versus entorno. Ambos importan, pero es poco lo que se puede hacer a estas alturas respecto de la naturaleza. Usted debe enfocarse en fomentar el talento que ya tiene.
Entre los métodos para desarrollar su capacidad para pensar estratégicamente están:La inmersión.
La inmersión total es la mejor forma de aprender un lenguaje nuevo. También es la mejor forma de comprender entornos de negocios complejos. La inmersión es importante porque las personas necesitan un periodo bastante sustancial de tiempo en un entorno para poder construir modelos mentales poderosos. Los profesionales del desarrollo del talento deben recordar lo siguiente: este conocimiento también destaca los peligros de desplazar a las personas con demasiada velocidad de empresa a empresa o de empleo a empleo, debido a que no hay tiempo para aprender a dominar las dinámicas centrales de cada situación nueva.
Aprendizaje. Al igual que con la mayoría de las artes, una de las mejores maneras de aprender a pensar estratégicamente es trabajar cercanamente con los maestros en relaciones parecidas a las de aprendiz y profesor. Estas relaciones generan entornos de bajo riesgo en los cuales los principiantes pueden observar y aprender del trabajo de los maestros y de esa manera absorber sus modos de pensar.
Simulaciones. Las simulaciones de negocios son una excelente herramienta para desarrollar la intuición respecto de interacciones entre las variables que impulsan el desempeño organizacional. Proporcionan un entorno "manejablemente complejo” dentro del cual los gerentes pueden experimentar con seguridad y obtener conocimiento acerca de las relaciones de causa y efecto. A diferencia del mundo real, también es posible "retroceder" e intentarlo de nuevo si las cosas no funcionan la primera vez. Mi ejemplo favorito es la simulación Executive Challenge desarrollada por Enspire Learning.
Capacitación en la teoría de juegos. La teoría de juegos es el estudio de "juegos" que involucran a actores inteligentes con intereses encontrados que pueden hacer jugadas y contrajugadas que generan posibles recompensas específicas. Es fácil sentir rechazo por la teoría de juegos, debido a que básicamente implica una gran cantidad de matemáticas que no pueden aplicarse en muchas situaciones del mundo real. Pero de todos modos es un excelente método para imaginar situaciones y cómo podría comportarse en ellas. Una buena referencia es Pensar estratégicamente de Avinash Dixit y Barry Nalebuff.
Educación basada en casos. Usted puede acelerar el desarrollo de su pensamiento estratégico exponiéndose a una amplia gama de “casos” realistas y permitiéndose reflexionar sobre las experiencias de modo que pueda absorber las lecciones. La investigación sugiere que este tipo de exposición a las síntesis de la realidad es especialmente poderosa cuando implica comparaciones de casos que son similares, pero que involucran unas cuantas distinciones clave que impulsan importantes diferencias en los resultados.
Nuevos patrones cognitivos. Esto literalmente significa hacer ejercicios mentales que creen nuevos hábitos mentales. Un ejemplo es el ejercicio "ir al balcón" propuesto por William Ury en su libro de negociación Supere el “no”. Ury aconseja a los negociadores que, por muy tensos o difíciles que sean los procedimientos, adopten disciplinadamente la práctica de alejarse un momento e “ir al balcón” para adquirir una perspectiva nueva respecto de lo que está sucediendo y por qué, y ajustar las estrategias conforme a lo que se percibe. Es una forma excelente de desarrollar su capacidad para moverse entre niveles de abstracción. Otro ejemplo es el ejercicio del arquitecto el cual implica que cada vez que usted entra en un espacio nuevo –vivienda u oficina– debe pensar en cómo cambiaría el espacio para convertirlo en un lugar más atractivo para vivir o trabajar. Este ejercicio es especialmente útil para desarrollar la capacidad para visualizar.
¿Qué sugerencias tiene usted para desarrollar la capacidad para pensar estratégicamente?
Contáctenos al: 50223620751, basegt@latintopjobs.com
La implicancia para las organizaciones es que deben encontrar formas de identificar y cultivar líderes futuros que tengan la capacidad de pensar estratégicamente. La implicancia para el líder individual es que no tiene sentido preocuparse del debate herencia genética versus entorno. Ambos importan, pero es poco lo que se puede hacer a estas alturas respecto de la naturaleza. Usted debe enfocarse en fomentar el talento que ya tiene.
Entre los métodos para desarrollar su capacidad para pensar estratégicamente están:La inmersión.
La inmersión total es la mejor forma de aprender un lenguaje nuevo. También es la mejor forma de comprender entornos de negocios complejos. La inmersión es importante porque las personas necesitan un periodo bastante sustancial de tiempo en un entorno para poder construir modelos mentales poderosos. Los profesionales del desarrollo del talento deben recordar lo siguiente: este conocimiento también destaca los peligros de desplazar a las personas con demasiada velocidad de empresa a empresa o de empleo a empleo, debido a que no hay tiempo para aprender a dominar las dinámicas centrales de cada situación nueva.
Aprendizaje. Al igual que con la mayoría de las artes, una de las mejores maneras de aprender a pensar estratégicamente es trabajar cercanamente con los maestros en relaciones parecidas a las de aprendiz y profesor. Estas relaciones generan entornos de bajo riesgo en los cuales los principiantes pueden observar y aprender del trabajo de los maestros y de esa manera absorber sus modos de pensar.
Simulaciones. Las simulaciones de negocios son una excelente herramienta para desarrollar la intuición respecto de interacciones entre las variables que impulsan el desempeño organizacional. Proporcionan un entorno "manejablemente complejo” dentro del cual los gerentes pueden experimentar con seguridad y obtener conocimiento acerca de las relaciones de causa y efecto. A diferencia del mundo real, también es posible "retroceder" e intentarlo de nuevo si las cosas no funcionan la primera vez. Mi ejemplo favorito es la simulación Executive Challenge desarrollada por Enspire Learning.
Capacitación en la teoría de juegos. La teoría de juegos es el estudio de "juegos" que involucran a actores inteligentes con intereses encontrados que pueden hacer jugadas y contrajugadas que generan posibles recompensas específicas. Es fácil sentir rechazo por la teoría de juegos, debido a que básicamente implica una gran cantidad de matemáticas que no pueden aplicarse en muchas situaciones del mundo real. Pero de todos modos es un excelente método para imaginar situaciones y cómo podría comportarse en ellas. Una buena referencia es Pensar estratégicamente de Avinash Dixit y Barry Nalebuff.
Educación basada en casos. Usted puede acelerar el desarrollo de su pensamiento estratégico exponiéndose a una amplia gama de “casos” realistas y permitiéndose reflexionar sobre las experiencias de modo que pueda absorber las lecciones. La investigación sugiere que este tipo de exposición a las síntesis de la realidad es especialmente poderosa cuando implica comparaciones de casos que son similares, pero que involucran unas cuantas distinciones clave que impulsan importantes diferencias en los resultados.
Nuevos patrones cognitivos. Esto literalmente significa hacer ejercicios mentales que creen nuevos hábitos mentales. Un ejemplo es el ejercicio "ir al balcón" propuesto por William Ury en su libro de negociación Supere el “no”. Ury aconseja a los negociadores que, por muy tensos o difíciles que sean los procedimientos, adopten disciplinadamente la práctica de alejarse un momento e “ir al balcón” para adquirir una perspectiva nueva respecto de lo que está sucediendo y por qué, y ajustar las estrategias conforme a lo que se percibe. Es una forma excelente de desarrollar su capacidad para moverse entre niveles de abstracción. Otro ejemplo es el ejercicio del arquitecto el cual implica que cada vez que usted entra en un espacio nuevo –vivienda u oficina– debe pensar en cómo cambiaría el espacio para convertirlo en un lugar más atractivo para vivir o trabajar. Este ejercicio es especialmente útil para desarrollar la capacidad para visualizar.
¿Qué sugerencias tiene usted para desarrollar la capacidad para pensar estratégicamente?
Contáctenos al: 50223620751, basegt@latintopjobs.com
lunes, 17 de agosto de 2009
Cuatro sugerencias para escribir mejores e mails
Después de todo lo que he escrito sobre qué es lo que constituye una mala redacción de negocios, ¿cuál es mi consejo para redactar bien? ¡Qué bueno que preguntó porque justamente de eso se trata la siguiente lista!
1. Un llamado a la acción.
El elemento más importante que distingue un memo, un informe o una presentación en PowerPoint de Historia de dos ciudades es el llamado a la acción. Una novela es algo que debe disfrutarse. La redacción de negocios tiene como objetivo hacer que la audiencia haga algo: invertir en una fábrica de palomitas de maíz, llenar un formulario para donantes de riñones o evacuar un edificio de manera ordenada. Preguntas que debe hacer: ¿Mi e-mail pide al lector que haga algo? De no ser así, ¿para qué lo estoy mandando?
2. Diga las cosas inmediatamente.
A M. Night Shyamalan se le paga por sorprender a la gente. A nosotros se nos paga por no sorprender a nuestros jefes. Cualquiera que sea el propósito de su misiva dígalo en la primera línea. El misterio y las historias son maneras magníficas de entretener y enseñar. Por ello –y a menos que usted busque un empleo en esos rubros– diga de inmediato lo que quiere decir.
Preguntas que debe hacer: ¿Puede el lector discernir de la línea del asunto y de la primera oración de qué se trata mi correo sin tener que leer más allá? De no ser así, ¿para qué insistir en que adivine?
3. No dé nada por sentado. ¿Necesita el lector saber que el proyecto no tendrá éxito si los trabajadores del metro hacen huelga, que todo depende de que no ocurra un huracán de categoría 5 en los próximos 100 años, o que si Lehman quiebra la empresa completa colapsará?
Permita al lector saber cuáles son los pensamientos que han sucedido entre bastidores. Y cuando haga su seguimiento, no suponga que todos recordarán todo lo que usted ha dicho. Si teme que un acrónimo, término o referencia podría generar un momento de confusión sólo debe explicarlo. Preguntas que debe hacer: ¿Estoy contando con lo que sabe la audiencia o con lo que yo creo que deben saber? ¿Estoy escondiendo sin querer algo del lector? De ser así, ¿para qué lo quiero sorprender más adelante?
4. Piense las cosas. ¿Cuántas veces ha recibido un e-mail que pregunta “¿qué opina usted?”, seguido por una cadena de mensajes reenviados? Lo que el autor de ese e-mail está diciendo es: “No quiero tomarme la molestia de explicar mi razonamiento ni de señalar en qué debería centrarse el lector”.
Cuando usted redacte un e-mail, asegúrese de explicar lo que usted está pensando y en qué quiere que se centre el lector.
Preguntas que debe hacer: ¿Mi e-mail describe mis opiniones y opciones de modo que el lector pueda responder a ellas? De no ser así, ¿por qué estoy tratando de obligarlos a adivinar lo que pienso? En su opinión, ¿qué hace que una redacción de negocios sea buena o mala? ¿Es algo que se puede enseñar o es necesario tener el don de la comunicación? ¿Cuáles son sus sugerencias?
Latin Top Jobs es una empresa Multinacional preocupada por la excelencia de su negocio. Contactenos al 50223620751 basegt@latintopjobs.com
1. Un llamado a la acción.
El elemento más importante que distingue un memo, un informe o una presentación en PowerPoint de Historia de dos ciudades es el llamado a la acción. Una novela es algo que debe disfrutarse. La redacción de negocios tiene como objetivo hacer que la audiencia haga algo: invertir en una fábrica de palomitas de maíz, llenar un formulario para donantes de riñones o evacuar un edificio de manera ordenada. Preguntas que debe hacer: ¿Mi e-mail pide al lector que haga algo? De no ser así, ¿para qué lo estoy mandando?
2. Diga las cosas inmediatamente.
A M. Night Shyamalan se le paga por sorprender a la gente. A nosotros se nos paga por no sorprender a nuestros jefes. Cualquiera que sea el propósito de su misiva dígalo en la primera línea. El misterio y las historias son maneras magníficas de entretener y enseñar. Por ello –y a menos que usted busque un empleo en esos rubros– diga de inmediato lo que quiere decir.
Preguntas que debe hacer: ¿Puede el lector discernir de la línea del asunto y de la primera oración de qué se trata mi correo sin tener que leer más allá? De no ser así, ¿para qué insistir en que adivine?
3. No dé nada por sentado. ¿Necesita el lector saber que el proyecto no tendrá éxito si los trabajadores del metro hacen huelga, que todo depende de que no ocurra un huracán de categoría 5 en los próximos 100 años, o que si Lehman quiebra la empresa completa colapsará?
Permita al lector saber cuáles son los pensamientos que han sucedido entre bastidores. Y cuando haga su seguimiento, no suponga que todos recordarán todo lo que usted ha dicho. Si teme que un acrónimo, término o referencia podría generar un momento de confusión sólo debe explicarlo. Preguntas que debe hacer: ¿Estoy contando con lo que sabe la audiencia o con lo que yo creo que deben saber? ¿Estoy escondiendo sin querer algo del lector? De ser así, ¿para qué lo quiero sorprender más adelante?
4. Piense las cosas. ¿Cuántas veces ha recibido un e-mail que pregunta “¿qué opina usted?”, seguido por una cadena de mensajes reenviados? Lo que el autor de ese e-mail está diciendo es: “No quiero tomarme la molestia de explicar mi razonamiento ni de señalar en qué debería centrarse el lector”.
Cuando usted redacte un e-mail, asegúrese de explicar lo que usted está pensando y en qué quiere que se centre el lector.
Preguntas que debe hacer: ¿Mi e-mail describe mis opiniones y opciones de modo que el lector pueda responder a ellas? De no ser así, ¿por qué estoy tratando de obligarlos a adivinar lo que pienso? En su opinión, ¿qué hace que una redacción de negocios sea buena o mala? ¿Es algo que se puede enseñar o es necesario tener el don de la comunicación? ¿Cuáles son sus sugerencias?
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domingo, 16 de agosto de 2009
Las personas felices son un activo para cualquier empresa ya que mejoran el clima y colaboran mejor que los descontentos.
Las personas felices emanan energía positiva, buenos pensamientos y no se ahogan en un vaso de agua. La vida les sonríe a ellos y a quienes estén a su alrededor.
Las personas felices son pujantes, estimulantes y relajan el clima laboral.
Los empleados felices atraen nuevos clientes y hacen que los clientes de siempre se mantengan fieles a la empresa. Además hacen del lugar de trabajo más interesante para el empleador y para los otros empleados.
Los empleados felices son más productivos que aquellos que se muestran siempre infelices y descontentos.
He aquí hay algunos puntos a considerar cuando estés buscando empleados felices.
1. Contrata empleados optimistas. Durante la entrevista, haz preguntas de final abierto que requieran que el aplicante resuelva un problema. Si la persona responde con pesadumbre o congoja, piensa dos veces antes de contratarlo. Si la persona responde con un giro positivo, hazle un par de preguntas más a ver si es un verdadero optimista.
2. Contrata a personas con objetivos en la vida. Las personas con objetivos están determinadas a llegar a un destino. Harán lo que sea necesario para alcanzar su sueño. La gente con objetivos en la vida, sabe lo que quiere, y no se dejan influir por alguna nueva idea o emoción. Querrás en tu empresa gente bien crecida, que sepa que va a alguna parte, en lo posible la misma dirección que tú.
3. Realiza una evaluación psicotécnica. Hay diferentes test que evalúan la personalidad, muy útiles para conocer como se sienten en verdad las personas por dentro.
4. Deja en claro la política relacionada con la felicidad. Dile al aplicante cuales son las expectativas de la Compañía y pregúntale si desea formar parte de un lugar de trabajo feliz. Discute con él las formas en que la empresa podría mantener a sus empleados felices y cómo el empleado podría ser feliz en el lugar de trabajo.
5. Sé un modelo a seguir. La gente actuará como se espera si los ejecutivos y mandos actúan de la misma manera. Un empleador feliz es el ejemplo a seguir para sus empleados. Demuestra claramente tus expectativas mediante un comportamiento modelo.
6. Premia el buen comportamiento. Establece un programa de recompensas tanto de desempeño como de comportamiento feliz. Si un empleado ayuda a otro sin que le pidan su asistencia, prémialo. Si un empleado trabaja horas extras, para hacer el trabajo de otro que enfermó, prémialo.
Tarjetas de felicitaciones, permisos para irse más temprano, o un simple gracias, hacen la diferencia.
Contáctenos: 50223620751 rcarbonell@latintopjobs.com
Las personas felices emanan energía positiva, buenos pensamientos y no se ahogan en un vaso de agua. La vida les sonríe a ellos y a quienes estén a su alrededor.
Las personas felices son pujantes, estimulantes y relajan el clima laboral.
Los empleados felices atraen nuevos clientes y hacen que los clientes de siempre se mantengan fieles a la empresa. Además hacen del lugar de trabajo más interesante para el empleador y para los otros empleados.
Los empleados felices son más productivos que aquellos que se muestran siempre infelices y descontentos.
He aquí hay algunos puntos a considerar cuando estés buscando empleados felices.
1. Contrata empleados optimistas. Durante la entrevista, haz preguntas de final abierto que requieran que el aplicante resuelva un problema. Si la persona responde con pesadumbre o congoja, piensa dos veces antes de contratarlo. Si la persona responde con un giro positivo, hazle un par de preguntas más a ver si es un verdadero optimista.
2. Contrata a personas con objetivos en la vida. Las personas con objetivos están determinadas a llegar a un destino. Harán lo que sea necesario para alcanzar su sueño. La gente con objetivos en la vida, sabe lo que quiere, y no se dejan influir por alguna nueva idea o emoción. Querrás en tu empresa gente bien crecida, que sepa que va a alguna parte, en lo posible la misma dirección que tú.
3. Realiza una evaluación psicotécnica. Hay diferentes test que evalúan la personalidad, muy útiles para conocer como se sienten en verdad las personas por dentro.
4. Deja en claro la política relacionada con la felicidad. Dile al aplicante cuales son las expectativas de la Compañía y pregúntale si desea formar parte de un lugar de trabajo feliz. Discute con él las formas en que la empresa podría mantener a sus empleados felices y cómo el empleado podría ser feliz en el lugar de trabajo.
5. Sé un modelo a seguir. La gente actuará como se espera si los ejecutivos y mandos actúan de la misma manera. Un empleador feliz es el ejemplo a seguir para sus empleados. Demuestra claramente tus expectativas mediante un comportamiento modelo.
6. Premia el buen comportamiento. Establece un programa de recompensas tanto de desempeño como de comportamiento feliz. Si un empleado ayuda a otro sin que le pidan su asistencia, prémialo. Si un empleado trabaja horas extras, para hacer el trabajo de otro que enfermó, prémialo.
Tarjetas de felicitaciones, permisos para irse más temprano, o un simple gracias, hacen la diferencia.
Contáctenos: 50223620751 rcarbonell@latintopjobs.com
jueves, 13 de agosto de 2009
Cómo promocionarse a sí mismo cuando su trabajo peligra
¿Teme que lo despidan? ¿Conoce a alguien que no? Nadie, salvo los abogados que se especializan en quiebras, puede sentirse seguro en su trabajo en medio de la actual crisis económica. Pero revisar constantemente el precio de las acciones de su empresa no cambiará nada. Tampoco cambiará nada escuchar los rumores de oficina y andar buscando información sobre los supuestos despidos y las indemnizaciones. Es natural sentir ansiedad pero esas conductas no lo protegerán de lo que realmente esté a punto de ocurrir.
La pregunta que cabe hacerse ahora no es "¿Corre usted un riesgo?” sino "¿Qué hará al respecto?"
El reciente artículo en Harvard Business Review "Proteja su empleo durante una recesión" ofrece varios consejos a los ejecutivos que enfrentan la posible pérdida de sus cargos: mantener una actitud alegre; ser flexible; ser un buen ciudadano corporativo.
He aquí otro consejo más. Hay una expresión que dice "cada trabajo es una venta", y eso es exactamente lo que usted debe hacer ahora: venderse.
La pregunta que cabe hacerse ahora no es "¿Corre usted un riesgo?” sino "¿Qué hará al respecto?"
El reciente artículo en Harvard Business Review "Proteja su empleo durante una recesión" ofrece varios consejos a los ejecutivos que enfrentan la posible pérdida de sus cargos: mantener una actitud alegre; ser flexible; ser un buen ciudadano corporativo.
He aquí otro consejo más. Hay una expresión que dice "cada trabajo es una venta", y eso es exactamente lo que usted debe hacer ahora: venderse.
En mi trabajo haciendo coaching a las estrellas ascendientes, me he percatado que este tipo de persona suele pertenecer a una de dos categorías:
. Las que dejan que su buen trabajo hable por ellas
. Las que comunican su valor a sus jefes, sus pares y a sus subordinados, y además, al resto del mundo.
Cuando se trata de compensaciones y ascensos, el segundo grupo suele lograr mejores resultados. Y cuando la tendencia del mercado es a la baja, son éstas las personas que suelen sobrevivir.
No me malinterprete, no estoy proponiendo que usted se jacte, ni tampoco estoy diciendo que haya algún substituto para el buen desempeño. Lo que estoy ofreciendo son métodos específicos y concretos para que usted se auto promocione, de manera delicada y con integridad; le muestro cómo presentarse como una persona que la organización debe mantener. En estos tiempos, usted no se puede dar el lujo de no hacerlo. He aquí lo que debe hacer:
Envíe un e-mail a su jefe alabando el trabajo de un joven empleado en un reciente proyecto. Esto lo hará verse como un buen miembro de un equipo, y también como un jefe considerado, y al mismo tiempo hará que se fijen en el éxito de su grupo. Además, es bueno hacerlo para su subordinado.
Pida a su jefe feedback respecto de sus prioridades (en lugar de respecto de su desempeño).Haga una lista de sus proyectos y metas clave para los próximos seis meses y revísenla juntos. El mensaje que recibirá su jefe: Soy considerado y soy orientado hacia la acción.
Encuentre un momento para enseñar. Contar chismes con sus pares respecto de la crisis subprime no es una muestra de liderazgo. Pero tomar la iniciativa de reunir en una sala de conferencia a los empleados recién graduados y contratados por su división para explicarles exactamente qué significa la "crisis subprime" sí lo demuestra.
Llegue temprano. No trabaje jornadas más largas, pero sí llegue más temprano. Las personas en altos cargos suelen comenzar su día temprano, y se darán cuenta si usted está ahí. Recuerde, usted no sabe quién está tomando las decisiones acerca de los nombres que aparecerán en la lista tan temida
Mas informacion: basegt@latintopjobs.com PBX:50223620751
martes, 11 de agosto de 2009
Beneficios del Outplacement para el Colaborador
Brinda asesoría y direccionamiento para sus futuras actividades, sean estas laborables o empresariales, por medio de un equipo de profesionales que brindan asesoramiento al mercado laboral con relación a los aspectos legales y jurídicos, económicos y de recursos humanos.
Ayuda a comprender y administrar positivamente el proceso de cambio en el que está inmerso.
Permite identificar sus fortalezas y los aspectos a mejorar, competencias, habilidades y estilo personal, para enfrentar con éxito los nuevos desafíos.
Otorga la posibilidad de proveerse de informaciones beneficiosas sobre el mercado laboral, específicamente por especialidad, segmentos de industria, niveles de remuneración, etc.
Evidencia las informaciones de las posibilidades del mercado, para poder planificar su marketing personal y realizar una campaña de búsqueda activa, con eficacia. Por ejemplo: Optimizar las posibilidades a la hora de presentar su candidatura para un determinado puesto de trabajo (entrevistas, negociaciones, investigación de mercado).
Latin Top Jobs es una firma Internacional que se especializa en la aadministracion de Outplacement.
Contactenos al 502 23620751
Ayuda a comprender y administrar positivamente el proceso de cambio en el que está inmerso.
Permite identificar sus fortalezas y los aspectos a mejorar, competencias, habilidades y estilo personal, para enfrentar con éxito los nuevos desafíos.
Otorga la posibilidad de proveerse de informaciones beneficiosas sobre el mercado laboral, específicamente por especialidad, segmentos de industria, niveles de remuneración, etc.
Evidencia las informaciones de las posibilidades del mercado, para poder planificar su marketing personal y realizar una campaña de búsqueda activa, con eficacia. Por ejemplo: Optimizar las posibilidades a la hora de presentar su candidatura para un determinado puesto de trabajo (entrevistas, negociaciones, investigación de mercado).
Latin Top Jobs es una firma Internacional que se especializa en la aadministracion de Outplacement.
Contactenos al 502 23620751
Que es el Outplacement
Outplacement
Es el conjunto de técnicas para reubicar trabajadores cuando por fusiones, adquisiciones y reestructuraciones hay que prescindir de parte del personal. Se trata de contenerlos y reorientarlos, para facilitarles una positiva reinserción laboral y que no se vea afectada su reputación en el mercado de trabajo ni su vida familiar.
Es que muchas veces se ha observado que los desvinculados comprenden perfectamente las razones por las que se prescinde de ellos, pero quedan resentidos al notar un manejo desprolijo o poco amable de la situación.
Se trata de reorientar positivamente a los ejecutivos que se desvinculan, redefiniéndoles su horizonte profesional y generándoles una visión optimista sobre su propio futuro mediante una serie de herramientas adaptables a cada caso individual, y ayudar en el diseño de estrategias para alcanzar nuevos objetivos laborales. Implica toda una “reeducación” del ejecutivo, actualizándolo sobre las realidades del mercado y como su perfil puede ser recibido en las redes de contactos que le ayudan a construir con un entrenamiento específico.
Uno de los objetivos desde el punto de vista de la empresa que contrata servicios de Outplacement es reducir conflictos emocionales, y que el colaborador desvinculado se sienta gratificado por el interés que se muestra por él, percibiendo la nueva situación no como algo ríspido sino como un nuevo desafío profesional, mediante una reformulación de su marketing personal.
Latin Top Jobs es una firma multinacional que se especializa en este tipo de herramienta para lo cual utiliza las siguientes etapas.
La primera es una evaluación de las capacidades, conocimientos, experiencias y aptitudes de quien será desvinculado, y como puede potenciar al máximo sus calidades profesionales. Luego, en función de los resultados de la primera etapa, se colabora con el ejecutivo saliente en buscar ofertas de empleo para funciones similares a las que estaba realizando; luego, se estudian sus posibilidades ante un cambio de tareas, para después considerar una total ruptura de sus hábitos laborales, mixturando las situaciones. Por último se lo orienta para el caso que deba emprender un proyecto en forma autónoma. Además se lo asiste facilitándole herramientas físicas como puede ser acceso a computadoras y cuentas de e-mail, documentación y bases de datos, etc.También se incluyen ejercicios para mejorar la comunicación y un seguimiento del empleado de hasta un año a partir de que consigue reinsertarse en otra organización, para verificar su grado de integración al nuevo entorno.
En resumen, se trata de enfrentar una situación que puede ser traumática y transformarla en una fuente de oportunidades, considerando que el despido muchas veces puede transformarse en un impulso para que algunos empleados mejoren en su desempeño profesional, obligándolos a tomar la dirección de su propio destino laboral y alejándolos del conformismo que siempre genera la rutina.
Para mayor información contáctenos a basegt@latintpjob.como al PBX: 50223620751
Es el conjunto de técnicas para reubicar trabajadores cuando por fusiones, adquisiciones y reestructuraciones hay que prescindir de parte del personal. Se trata de contenerlos y reorientarlos, para facilitarles una positiva reinserción laboral y que no se vea afectada su reputación en el mercado de trabajo ni su vida familiar.
Es que muchas veces se ha observado que los desvinculados comprenden perfectamente las razones por las que se prescinde de ellos, pero quedan resentidos al notar un manejo desprolijo o poco amable de la situación.
Se trata de reorientar positivamente a los ejecutivos que se desvinculan, redefiniéndoles su horizonte profesional y generándoles una visión optimista sobre su propio futuro mediante una serie de herramientas adaptables a cada caso individual, y ayudar en el diseño de estrategias para alcanzar nuevos objetivos laborales. Implica toda una “reeducación” del ejecutivo, actualizándolo sobre las realidades del mercado y como su perfil puede ser recibido en las redes de contactos que le ayudan a construir con un entrenamiento específico.
Uno de los objetivos desde el punto de vista de la empresa que contrata servicios de Outplacement es reducir conflictos emocionales, y que el colaborador desvinculado se sienta gratificado por el interés que se muestra por él, percibiendo la nueva situación no como algo ríspido sino como un nuevo desafío profesional, mediante una reformulación de su marketing personal.
Latin Top Jobs es una firma multinacional que se especializa en este tipo de herramienta para lo cual utiliza las siguientes etapas.
La primera es una evaluación de las capacidades, conocimientos, experiencias y aptitudes de quien será desvinculado, y como puede potenciar al máximo sus calidades profesionales. Luego, en función de los resultados de la primera etapa, se colabora con el ejecutivo saliente en buscar ofertas de empleo para funciones similares a las que estaba realizando; luego, se estudian sus posibilidades ante un cambio de tareas, para después considerar una total ruptura de sus hábitos laborales, mixturando las situaciones. Por último se lo orienta para el caso que deba emprender un proyecto en forma autónoma. Además se lo asiste facilitándole herramientas físicas como puede ser acceso a computadoras y cuentas de e-mail, documentación y bases de datos, etc.También se incluyen ejercicios para mejorar la comunicación y un seguimiento del empleado de hasta un año a partir de que consigue reinsertarse en otra organización, para verificar su grado de integración al nuevo entorno.
En resumen, se trata de enfrentar una situación que puede ser traumática y transformarla en una fuente de oportunidades, considerando que el despido muchas veces puede transformarse en un impulso para que algunos empleados mejoren en su desempeño profesional, obligándolos a tomar la dirección de su propio destino laboral y alejándolos del conformismo que siempre genera la rutina.
Para mayor información contáctenos a basegt@latintpjob.como al PBX: 50223620751
lunes, 10 de agosto de 2009
Usted dice que cualquiera puede ser un líder. ¿Esto es realmente posible? ¿No hay gente cuyos rasgos los hacen líderes natos?
Cualquiera puede convertirse en líder que tenga el deseo de alcanzar un objetivo. Los rasgos pueden cambiarse o modificarse, focalizándose en los rasgos más deseados y usándolos para dominar los rasgos que no sirven. Esta es uno de los motivos por los que no existen líderes perfectos, todos tenemos unos cuantos rasgos malsanos. Pero los mejores líderes se concentran en y crecen a partir de potenciar sus rasgos más deseables y dominar sus rasgos más débiles.
domingo, 9 de agosto de 2009
Como es el lider perfecto
"Hay tres reglas para buenos crear líderes. Desafortunadamente, nadie sabe donde están".No hay líderes perfectos, es por eso que los buenos líderes tratan de mejorar todo el tiempo a través del auto análisis, entrenamiento, educación, cometer errores y aprender de nuevo, etc. Entonces no hay líderes perfectos es complicado elaborar un buen modelo de liderazgo y es por ello que hay cientos de ellos. Pero podemos asegurarnos de unas cuantas cosas que los buenos líderes tienen:- Una visión de futuro (quienes somos y hacia donde vamos)- La habilidad de animar a los otros para que trabajen en los cambios que se necesitan para lograr una determinada visión- Una pasión por el auto desarrollo propio y de los otros. Esta pasión los hace buenos coaches y mentores- Empoderar a sus seguidores para que hagan las cosas (delega)
sábado, 8 de agosto de 2009
Las consultoras que hacen outplacement aumentaron sus servicios casi un 100%
Las consultoras que hacen Outplacement aumentaron sus servicios casi un 100%
Aunque la crisis ajustó los bolsillos de las empresas a la hora de realizar cualquier tipo de gasto extra, no se restringieron en adquirir los servicios de outplacement ,una tendencia que ha tomado fuerza en lo que se refiere al manejo de los recursos humanos.
Este es un beneficio que ofrecen las compañías para los empleados que van aser desvinculados -producto de algún proceso de cambio, como fusiones, reestructuraciones, cambio de perfil o incluso desempeño- registró un sorpresivo aumento de hasta un 80% entre octubre del año pasado y marzo del 2009, según indican las empresas del sector.
Para Andrés Freudenberg, gerente general de DBM Chile, una de las empresas que en Chile se dedican al outplacement , este incremento se explica exclusivamente por la mayor relevancia que les han ido otorgando las compañías a su capital humano durante los últimos años. “En la crisis anterior, la asiática, el aumento no fue tan significativo como ahora”, explica.
Además de ayudar al trabajador despedido, en esta crisis la asesoría se ha traspasado a las familias. La idea es que ellos también entiendan y compartan el proceso por el que están pasando.
Fue exactamente esto lo que le ocurrió a un alto ejecutivo de la industria automotriz cuando le comunicaron a fines del año pasado que estaba despedido. No alcanzó a vivir el duelo de perder el trabajo, ya que primero aprovechó de tomarse unas vacaciones en familia, y a fines de febrero decidió someterse a un programa de outplacement .
En las oficinas de una de estas firmas, lo primero que hicieron, recuerda, fue, literalmente, hacerle un nuevo curriculm. Además, visitaron a su familia para que entendiese lo que estaba pasando.“
Te enseñan a ofrecerte de la mejor forma en el mercado”, explica el ejecutivo. Estaba jornada completa yendo a distintos talleres y visitando contactos para conseguir entrevistas de trabajo. “Te ayudan a conocer tus habilidades y debilidades, te dan herramientas para enfrentar, por ejemplo, una entrevista”, dice. Finalmente, en mayo consiguió un empleo en el sistema público.
Apoyo familiar
Los expertos concuerdan en que la familia ha ido tomando un rol cada vez más importante en este proceso. “Ésta tiene que entender que buscar empleo es un trabajo más”, dice Fernando Vigorena, director ejecutivo de Entrepeneur Consultores.
Es por eso que varias de estas consultoras visitan a las familias de los ejecutivos sin trabajo para explicarles el nuevo proceso, que no significa que ahora el padre o madre tendrá más tiempo para hacer otras cosas, sino que deben apoyarlo en este proceso de recolocación.
Según Tanja Karle, sicóloga organizacional y académica de la U. Andrés Bello, lo más importante es la comunicación con todos los miembros de la familia. “Cuando los ejecutivos se abren y son honestos, se pueden encontrar con gratas sorpresas. Yo he visto niños de 3 años que le ofrecen al papá su juguete favorito para ayudar a pagar una cuenta”, cuenta Karle.
Creer que se acaba el mundo, que la familia se ponga exigente o aparentar que no sucede nada -asegura Karle- son los principales errores que se comenten en esta etapa. Lo que se recomienda es planificar las finanzas personales y familiares junto con el cónyuge, incentivar a los hijos para que trabajen y tengan su propia plata, y aprovechar para educarlos para aprender a cuidar el dinero.
Así funciona la asesoría
La desvinculación es el tercer evento que produce mayor estrés en la vida de una persona, explican los expertos. “Es por eso que hay que manejarlo bien”, dicen.
Lo primero que hacen las firmas de outplacement cuando son contratadas es asesorar a las empresas en organizar la desvinculación. Se le hace una planificación logística, se determina cuándo es el mejor día para anunciar el despido y se entrena a quienes comunicarán el despido.
Luego viene el trabajo duro, que es ayudar a las personas que quedaron sin empleo. “El principal desafío es descubrir en qué cosas le puede ayudar a esta persona la empresa”, dice Fernando Vigorena, director ejecutivo de Entrepeneur Consultores.
Por eso se somete a estas personas a una estricta metodología de trabajo que dura todo el día, con horario de oficina. Ésta consiste en talleres que abarca áreas como la planificación financiera y el emprendimiento.
Pero uno de los aspectos más importantes es reunir las redes de contacto de la persona. “Más del 85% de las personas se recolocan a través de sus propias redes”, cuenta Andrés Freudenberg.
Las asesorías son distintas para trabajadores de cargos medios y los altos ejecutivos. Mientras los primeros reciben ayuda grupal, para los segundos el programa es individual.
El costo varía. Para un alto ejecutivo, el valor podría ser el mismo que un sueldo. Para un profesional intermedio, el costo sería mucho menor.
Las siete verdades sobre el período de desempleo
Período de recolocación: El plazo de recolocación promedio, hoy, es de seis meses, dice Andrés Freudenberg, gerente general de DBM. Es por esto que asegura que es importante trabajar en un CV que refleje logros y no sólo los cargos.
¿Es más fácil para algunos?: Aunque muchos piensen que es más difícil la recolocación para las mujeres y ejecutivos senior, el experto dice que los plazos son transversales, y que todo depende de contar con una buena planificación y asesoría.
¿La peor noticia?: Este período es una transición más en la vida y se debe estar preparado para enfrentarla. “Si tomamos las decisiones correctas puede ser una experiencia de mucho aprendizaje”, dice Freudenberg.
Rol familiar:
El abordar la recolocación como un proyecto conjunto como familia, además de hacer más eficiente el proceso, aminora sentimientos negativos y ayuda a crear una metodología de búsqueda.
¿Emprender?:
No siempre el emprendimiento es la mejor opción para utilizar el dinero de la indemnización. De todos los ejecutivos del programa DBM, menos del 10% se da cuenta de que tiene futuro como empresario.
Opción del posgrado:
Nunca son suficientes ni determinantes para asegurar la mantención de un trabajo u obtener una mejor renta. “Las capacitaciones pueden ser más determinantes”, agrega Freudenberg.
¿Valor de la experiencia?:
Si bien la experiencia es muy importante para encontrar un empleo, lo que busca una empresa es contratar competencias y habilidades, que pueden ser independientes de la experiencia.
En Guatemala Latin Top Jobs se especializa en procesos de Outplacement, y en proyectos de Responsabilidad Social Empresarial.Contactenos: basegt@latintopjobs.com PBX: 50223620751 Cobertura LatinoamericanaIf you have any questions for us please feel free to contact us. basegt@latintopjobs.com phone number: 502 23620751
Aunque la crisis ajustó los bolsillos de las empresas a la hora de realizar cualquier tipo de gasto extra, no se restringieron en adquirir los servicios de outplacement ,una tendencia que ha tomado fuerza en lo que se refiere al manejo de los recursos humanos.
Este es un beneficio que ofrecen las compañías para los empleados que van aser desvinculados -producto de algún proceso de cambio, como fusiones, reestructuraciones, cambio de perfil o incluso desempeño- registró un sorpresivo aumento de hasta un 80% entre octubre del año pasado y marzo del 2009, según indican las empresas del sector.
Para Andrés Freudenberg, gerente general de DBM Chile, una de las empresas que en Chile se dedican al outplacement , este incremento se explica exclusivamente por la mayor relevancia que les han ido otorgando las compañías a su capital humano durante los últimos años. “En la crisis anterior, la asiática, el aumento no fue tan significativo como ahora”, explica.
Además de ayudar al trabajador despedido, en esta crisis la asesoría se ha traspasado a las familias. La idea es que ellos también entiendan y compartan el proceso por el que están pasando.
Fue exactamente esto lo que le ocurrió a un alto ejecutivo de la industria automotriz cuando le comunicaron a fines del año pasado que estaba despedido. No alcanzó a vivir el duelo de perder el trabajo, ya que primero aprovechó de tomarse unas vacaciones en familia, y a fines de febrero decidió someterse a un programa de outplacement .
En las oficinas de una de estas firmas, lo primero que hicieron, recuerda, fue, literalmente, hacerle un nuevo curriculm. Además, visitaron a su familia para que entendiese lo que estaba pasando.“
Te enseñan a ofrecerte de la mejor forma en el mercado”, explica el ejecutivo. Estaba jornada completa yendo a distintos talleres y visitando contactos para conseguir entrevistas de trabajo. “Te ayudan a conocer tus habilidades y debilidades, te dan herramientas para enfrentar, por ejemplo, una entrevista”, dice. Finalmente, en mayo consiguió un empleo en el sistema público.
Apoyo familiar
Los expertos concuerdan en que la familia ha ido tomando un rol cada vez más importante en este proceso. “Ésta tiene que entender que buscar empleo es un trabajo más”, dice Fernando Vigorena, director ejecutivo de Entrepeneur Consultores.
Es por eso que varias de estas consultoras visitan a las familias de los ejecutivos sin trabajo para explicarles el nuevo proceso, que no significa que ahora el padre o madre tendrá más tiempo para hacer otras cosas, sino que deben apoyarlo en este proceso de recolocación.
Según Tanja Karle, sicóloga organizacional y académica de la U. Andrés Bello, lo más importante es la comunicación con todos los miembros de la familia. “Cuando los ejecutivos se abren y son honestos, se pueden encontrar con gratas sorpresas. Yo he visto niños de 3 años que le ofrecen al papá su juguete favorito para ayudar a pagar una cuenta”, cuenta Karle.
Creer que se acaba el mundo, que la familia se ponga exigente o aparentar que no sucede nada -asegura Karle- son los principales errores que se comenten en esta etapa. Lo que se recomienda es planificar las finanzas personales y familiares junto con el cónyuge, incentivar a los hijos para que trabajen y tengan su propia plata, y aprovechar para educarlos para aprender a cuidar el dinero.
Así funciona la asesoría
La desvinculación es el tercer evento que produce mayor estrés en la vida de una persona, explican los expertos. “Es por eso que hay que manejarlo bien”, dicen.
Lo primero que hacen las firmas de outplacement cuando son contratadas es asesorar a las empresas en organizar la desvinculación. Se le hace una planificación logística, se determina cuándo es el mejor día para anunciar el despido y se entrena a quienes comunicarán el despido.
Luego viene el trabajo duro, que es ayudar a las personas que quedaron sin empleo. “El principal desafío es descubrir en qué cosas le puede ayudar a esta persona la empresa”, dice Fernando Vigorena, director ejecutivo de Entrepeneur Consultores.
Por eso se somete a estas personas a una estricta metodología de trabajo que dura todo el día, con horario de oficina. Ésta consiste en talleres que abarca áreas como la planificación financiera y el emprendimiento.
Pero uno de los aspectos más importantes es reunir las redes de contacto de la persona. “Más del 85% de las personas se recolocan a través de sus propias redes”, cuenta Andrés Freudenberg.
Las asesorías son distintas para trabajadores de cargos medios y los altos ejecutivos. Mientras los primeros reciben ayuda grupal, para los segundos el programa es individual.
El costo varía. Para un alto ejecutivo, el valor podría ser el mismo que un sueldo. Para un profesional intermedio, el costo sería mucho menor.
Las siete verdades sobre el período de desempleo
Período de recolocación: El plazo de recolocación promedio, hoy, es de seis meses, dice Andrés Freudenberg, gerente general de DBM. Es por esto que asegura que es importante trabajar en un CV que refleje logros y no sólo los cargos.
¿Es más fácil para algunos?: Aunque muchos piensen que es más difícil la recolocación para las mujeres y ejecutivos senior, el experto dice que los plazos son transversales, y que todo depende de contar con una buena planificación y asesoría.
¿La peor noticia?: Este período es una transición más en la vida y se debe estar preparado para enfrentarla. “Si tomamos las decisiones correctas puede ser una experiencia de mucho aprendizaje”, dice Freudenberg.
Rol familiar:
El abordar la recolocación como un proyecto conjunto como familia, además de hacer más eficiente el proceso, aminora sentimientos negativos y ayuda a crear una metodología de búsqueda.
¿Emprender?:
No siempre el emprendimiento es la mejor opción para utilizar el dinero de la indemnización. De todos los ejecutivos del programa DBM, menos del 10% se da cuenta de que tiene futuro como empresario.
Opción del posgrado:
Nunca son suficientes ni determinantes para asegurar la mantención de un trabajo u obtener una mejor renta. “Las capacitaciones pueden ser más determinantes”, agrega Freudenberg.
¿Valor de la experiencia?:
Si bien la experiencia es muy importante para encontrar un empleo, lo que busca una empresa es contratar competencias y habilidades, que pueden ser independientes de la experiencia.
En Guatemala Latin Top Jobs se especializa en procesos de Outplacement, y en proyectos de Responsabilidad Social Empresarial.Contactenos: basegt@latintopjobs.com PBX: 50223620751 Cobertura LatinoamericanaIf you have any questions for us please feel free to contact us. basegt@latintopjobs.com phone number: 502 23620751
viernes, 7 de agosto de 2009
Baja número de solicitudes de seguro por despido en EUA
El número de trabajadores estadounidenses despedidos que pidieron por primera vez el seguro de desempleo bajó abruptamente la última semana, generando esperanzas de que el frágil mercado laboral esté recuperándose, con una estabilización más amplia de la economía.
Las solicitudes iniciales para recibir los beneficios del seguro estatal de desempleo bajaron en 38,000 para una cifra ajustada estacionalmente de 550,000 en la semana terminada el 1 de agosto, frente a 588,000 en la semana anterior, dijo el Departamento de Trabajo.
Analistas consultados por Reuters esperaban que las nuevas solicitudes cayeran a 580.000 la semana anterior desde el dato preliminar de 584.000.
En una señal de que la tendencia en el ritmo de despidos se modera, el promedio móvil de cuatro semanas de nuevas solicitudes del seguro de desempleo cayó en 4,750 para un total de 555,250 en la semana terminada el 1 de agosto.
El promedio móvil de cuatro semanas es considerado una mejor medición de la tendencia subyacente del mercado laboral porque elimina la volatilidad del dato semana a semana. El promedio móvil ha caído en seis semanas consecutivas.
Sin embargo, el número de personas que permaneció recibiendo el beneficio tras retirar la primera semana subió en 69,000 para un total de 6.31 millones en la semana terminada el 25 de julio, última fecha para la cual hay datos disponibles.
El reporte se conoció tras unos datos del miércoles que mostraron números profundos de recortes de empleos del sector privado y del declive del empleo no manufacturero en julio, pero los economistas dijeron que el informe del jueves restauró el optimismo de que el mercado laboral comience a sanar.
"El mercado laboral estadounidense está en recuperación. Esto corrobora nuestra opinión de que el ritmo de despidos se ha moderado notablemente", dijo Harm Bandholz, economista de Unicredit Markets & Investment Banking en Nueva York.
No obstante, la principal asesora económica de la Casa Blanca, Christina Romer, advirtió que la recuperación económica será dolorosa y que el muy esperado reporte oficial del viernes sobre el desempleo de julio mostrará que se perdieron cientos de miles de puestos de trabajo.
Las acciones estadounidenses abrieron al alza pero la mejora de la confianza por el dato de solicitudes de desempleo se disipó rápidamente porque las acciones biotecnológicas caían tras una rebaja en la recomendación para Celgene Corp.La deuda pública de Estados Unidos recuperaba las caídas previas para negociarse sin cambios desde los niveles del miércoles.
Según analistas, los datos del seguro de desempleo podrían haber indicado que se modera la recesión, que ya lleva 20 meses."Las solicitudes son otra señal de que la recesión podría haber quedado detrás de nosotros", dijo Kevin Flanagan, estratega de ingresos fijos con Global Wealth Management, Morgan Stanley en Purchase, Nueva York.
"Soy optimista de que la recuperación está en proceso de comenzar, pero necesitaría ver una continua mejora en las solicitudes para que caigan (por debajo) del nivel de 500.000 antes de que el consumidor esté dispuesto a vincularse y ser parte de la recuperación", agregó.
Un sondeo de Reuters indica que 320,000 trabajadores perdieron sus empleos el mes pasado, una mejora frente a los 467,000 puestos de trabajo eliminados en junio. Sería la cifra más baja en cualquier mes desde septiembre, cuando los empleadores eliminaron 321,000 empleos.
Pero se espera que la tasa de desempleo suba a 9.6% -la más alta desde junio de 1983- desde un 9.5% en junio, ya que los empleadores siguen renuentes a contratar personal debido a la restringida demanda.
Romer, quien dirige el Consejo de Asesores Económicos de la Casa Blanca, dijo el jueves que el programa de estímulo del Gobierno por $787,000 millones estabiliza a la economía a pesar de unas pérdidas de empleos "inaceptables" que podrían continuar por algún tiempo.
"Desafortunadamente, incluso cuando el PIB (producto interno bruto) comience a crecer, probablemente tomará más para que el empleo deje de caer y comience a crecer", agregó.
El jueves, algunos minoristas de Estados Unidos reportaron declives de ventas para julio que no fueron tan agudos como se preveía, aunque otra categoría de ventas, las "ventas mismas tiendas", probablemente bajen por undécimo mes seguido.
Las solicitudes iniciales para recibir los beneficios del seguro estatal de desempleo bajaron en 38,000 para una cifra ajustada estacionalmente de 550,000 en la semana terminada el 1 de agosto, frente a 588,000 en la semana anterior, dijo el Departamento de Trabajo.
Analistas consultados por Reuters esperaban que las nuevas solicitudes cayeran a 580.000 la semana anterior desde el dato preliminar de 584.000.
En una señal de que la tendencia en el ritmo de despidos se modera, el promedio móvil de cuatro semanas de nuevas solicitudes del seguro de desempleo cayó en 4,750 para un total de 555,250 en la semana terminada el 1 de agosto.
El promedio móvil de cuatro semanas es considerado una mejor medición de la tendencia subyacente del mercado laboral porque elimina la volatilidad del dato semana a semana. El promedio móvil ha caído en seis semanas consecutivas.
Sin embargo, el número de personas que permaneció recibiendo el beneficio tras retirar la primera semana subió en 69,000 para un total de 6.31 millones en la semana terminada el 25 de julio, última fecha para la cual hay datos disponibles.
El reporte se conoció tras unos datos del miércoles que mostraron números profundos de recortes de empleos del sector privado y del declive del empleo no manufacturero en julio, pero los economistas dijeron que el informe del jueves restauró el optimismo de que el mercado laboral comience a sanar.
"El mercado laboral estadounidense está en recuperación. Esto corrobora nuestra opinión de que el ritmo de despidos se ha moderado notablemente", dijo Harm Bandholz, economista de Unicredit Markets & Investment Banking en Nueva York.
No obstante, la principal asesora económica de la Casa Blanca, Christina Romer, advirtió que la recuperación económica será dolorosa y que el muy esperado reporte oficial del viernes sobre el desempleo de julio mostrará que se perdieron cientos de miles de puestos de trabajo.
Las acciones estadounidenses abrieron al alza pero la mejora de la confianza por el dato de solicitudes de desempleo se disipó rápidamente porque las acciones biotecnológicas caían tras una rebaja en la recomendación para Celgene Corp.La deuda pública de Estados Unidos recuperaba las caídas previas para negociarse sin cambios desde los niveles del miércoles.
Según analistas, los datos del seguro de desempleo podrían haber indicado que se modera la recesión, que ya lleva 20 meses."Las solicitudes son otra señal de que la recesión podría haber quedado detrás de nosotros", dijo Kevin Flanagan, estratega de ingresos fijos con Global Wealth Management, Morgan Stanley en Purchase, Nueva York.
"Soy optimista de que la recuperación está en proceso de comenzar, pero necesitaría ver una continua mejora en las solicitudes para que caigan (por debajo) del nivel de 500.000 antes de que el consumidor esté dispuesto a vincularse y ser parte de la recuperación", agregó.
Un sondeo de Reuters indica que 320,000 trabajadores perdieron sus empleos el mes pasado, una mejora frente a los 467,000 puestos de trabajo eliminados en junio. Sería la cifra más baja en cualquier mes desde septiembre, cuando los empleadores eliminaron 321,000 empleos.
Pero se espera que la tasa de desempleo suba a 9.6% -la más alta desde junio de 1983- desde un 9.5% en junio, ya que los empleadores siguen renuentes a contratar personal debido a la restringida demanda.
Romer, quien dirige el Consejo de Asesores Económicos de la Casa Blanca, dijo el jueves que el programa de estímulo del Gobierno por $787,000 millones estabiliza a la economía a pesar de unas pérdidas de empleos "inaceptables" que podrían continuar por algún tiempo.
"Desafortunadamente, incluso cuando el PIB (producto interno bruto) comience a crecer, probablemente tomará más para que el empleo deje de caer y comience a crecer", agregó.
El jueves, algunos minoristas de Estados Unidos reportaron declives de ventas para julio que no fueron tan agudos como se preveía, aunque otra categoría de ventas, las "ventas mismas tiendas", probablemente bajen por undécimo mes seguido.
Planeando su retiro.
Pensando en el Retiro:
¿Qué Estoy Haciendo con mi Carrera/Vida?
Supongamos que Ud. debe enfrentar el retiro en 20 años más y hacerse la pregunta sobre el futuro que le espera.
Para determinar hacia dónde va y cuáles son los objetivos que persigue es necesario hacer una profunda reflexión sobre el plan de vida y evaluar los proyectos profesionales y familiares a largo plazo.
Para hacerlo, siga los siguientes pasos:
1. Haga un alto.
2. Aclare cuál era su plan inicial. Ese que la vida cotidiana y la rutina oculta o al menos desdibuja. Podría descubrir que ahora sus intereses y necesidades han cambiado y que debe redefinir su plan.
3. Pregúntese. ¿Qué me haría feliz en el trabajo y en la vida personal? y ¿cómo puedo conciliar ambos proyectos? No se amarre a su presente y no fuerce innecesariamente sus respuestas.
4. Permítase soñar. Piense en todos los posibles futuros que le gustarían para usted y sus seres queridos.
A partir de sus respuestas podrá determinar la brecha entre dónde quisiera estar y dónde está en este momento. Esta respuesta permitirá evaluar el mejor camino para alcanzar lo que desea y tomar las mejores decisiones para usted y su familia.
No Trabaje ni un Día Más
“Si te entretiene lo que haces, no volverás a trabajar ni un día más en tu vida”.
Para iniciar el análisis de lo qué desea hacer puede partir evaluando lo que le satisface o no de su trabajo actual. Podría hacer una lista con lo que le agrada y otra con lo que le desagrada. Considere aspectos tangibles (sueldo, oficina, etc.) así como intangibles (la satisfacción de ver resultados inmediatos, el desafío intelectual, etc.)
Finalmente compare su experiencia en trabajos anteriores, para descubrir patrones de comportamiento y sacar conclusiones respecto de cuáles son sus satisfactores. Ordénelos por importancia y pregúntese si su trabajo actual es el apropiado y qué podría hacer al respecto si no lo es.
¿Quién Soy?
Haga una introspección. Definir cuáles son sus prioridades en la vida personal y laboral en la etapa de jubilación. Pregúntese:
• Cuáles han sido sus logros más significativos.
• Cuáles son sus responsabilidades y presiones actuales.
• Cómo se interrelaciona con otros.
• Cuáles son sus principales habilidades e intereses.
• Cómo son sus relaciones familiares.
• Cuáles son los planes y opciones para su jubilación.
• Aspecto económico.
• Aspecto personal.
• Qué actividades va a desarrollar.
Sueños por Cumplir
Ponga su mente, cuerpo y alma alineados con sus sueños. No se deje atrapar de nuevo por la nebulosa de la rutina y las obligaciones cotidianas. Aproveche todos sus recursos disponibles y no se auto imponga barreras. Póngase metas, defina sus objetivos, haga su propio plan estratégico para ser feliz y tener la vida que desea.
Latin Top Jobs se especializa en el manejo profesional del Retiro, llevando al candidato a realizar un futuro productivo y realizante después de su retiro.
Contactenos: basegt@latintopjobs.com será un gusto servirle.
¿Qué Estoy Haciendo con mi Carrera/Vida?
Supongamos que Ud. debe enfrentar el retiro en 20 años más y hacerse la pregunta sobre el futuro que le espera.
Para determinar hacia dónde va y cuáles son los objetivos que persigue es necesario hacer una profunda reflexión sobre el plan de vida y evaluar los proyectos profesionales y familiares a largo plazo.
Para hacerlo, siga los siguientes pasos:
1. Haga un alto.
2. Aclare cuál era su plan inicial. Ese que la vida cotidiana y la rutina oculta o al menos desdibuja. Podría descubrir que ahora sus intereses y necesidades han cambiado y que debe redefinir su plan.
3. Pregúntese. ¿Qué me haría feliz en el trabajo y en la vida personal? y ¿cómo puedo conciliar ambos proyectos? No se amarre a su presente y no fuerce innecesariamente sus respuestas.
4. Permítase soñar. Piense en todos los posibles futuros que le gustarían para usted y sus seres queridos.
A partir de sus respuestas podrá determinar la brecha entre dónde quisiera estar y dónde está en este momento. Esta respuesta permitirá evaluar el mejor camino para alcanzar lo que desea y tomar las mejores decisiones para usted y su familia.
No Trabaje ni un Día Más
“Si te entretiene lo que haces, no volverás a trabajar ni un día más en tu vida”.
Para iniciar el análisis de lo qué desea hacer puede partir evaluando lo que le satisface o no de su trabajo actual. Podría hacer una lista con lo que le agrada y otra con lo que le desagrada. Considere aspectos tangibles (sueldo, oficina, etc.) así como intangibles (la satisfacción de ver resultados inmediatos, el desafío intelectual, etc.)
Finalmente compare su experiencia en trabajos anteriores, para descubrir patrones de comportamiento y sacar conclusiones respecto de cuáles son sus satisfactores. Ordénelos por importancia y pregúntese si su trabajo actual es el apropiado y qué podría hacer al respecto si no lo es.
¿Quién Soy?
Haga una introspección. Definir cuáles son sus prioridades en la vida personal y laboral en la etapa de jubilación. Pregúntese:
• Cuáles han sido sus logros más significativos.
• Cuáles son sus responsabilidades y presiones actuales.
• Cómo se interrelaciona con otros.
• Cuáles son sus principales habilidades e intereses.
• Cómo son sus relaciones familiares.
• Cuáles son los planes y opciones para su jubilación.
• Aspecto económico.
• Aspecto personal.
• Qué actividades va a desarrollar.
Sueños por Cumplir
Ponga su mente, cuerpo y alma alineados con sus sueños. No se deje atrapar de nuevo por la nebulosa de la rutina y las obligaciones cotidianas. Aproveche todos sus recursos disponibles y no se auto imponga barreras. Póngase metas, defina sus objetivos, haga su propio plan estratégico para ser feliz y tener la vida que desea.
Latin Top Jobs se especializa en el manejo profesional del Retiro, llevando al candidato a realizar un futuro productivo y realizante después de su retiro.
Contactenos: basegt@latintopjobs.com será un gusto servirle.
miércoles, 5 de agosto de 2009
Negocios Internacionales
Los negocios internacionales
El proceso expansivo e indetenible de la globalización, ha obligado a los empresarios a formarse en su capacidad comercial y negociadora con el mundo exterior. Sin embargo, es importante que no sólo ellos estén inmersos en esta temática; su personal de trabajo, o aquél que esté capacitado para ello, también debería tener acceso a los aspectos más significativos del comercio exterior, la logística, el impacto que esto implica en la organización y hasta los aspectos legales relacionados con el negocio internacional. A continuación te brindamos algunas claves para saber cómo manejar esta actividad.
¿Qué son los negocios internacionales?
Las empresas no sólo se limitan a llevar a cabo operaciones privadas y gubernamentales a nivel local, sino también con otros países. Precisamente a eso le llamamos negocio internacional, a la relación existente entre una organización y su mundo exterior. Este tipo de actividad implica también el comercio exterior y el internacional, el cual incluye las transacciones (exportaciones, importaciones, inversiones, financiaciones) que se realizan a nivel mundial.
Entre los factores de éxito que podemos mencionar en las operaciones de los negocios internacionales, incluimos la competitividad, el apoyo financiero entre las partes y la logística. Este último aspecto es de suma importancia ya que cuando los actores involucrados se encuentran en diferentes países o regiones, la concreción y el éxito del negocio se complican aún más.
Es importante que los empresarios conozcan el ambiente internacional que los rodea para, de esta forma, buscar nuevas formas de incrementar el crecimiento de la empresa, la competitividad y la oportunidad de explorar nuevos mercados.
El negocio internacional implica entonces el manejo de la inversión extranjera y de la estructura de mercados, que se da entre diferentes naciones. Dentro de este marco, es primordial que la empresa tenga pleno conocimiento de la situación política, diversidad de mercados y riesgos del país con el que establece el negocio, para de esta forma estudiar si esta situación le afecta o no y si es preciso entablar el enlace.
Por qué los negocios internacionales
- La empresa obtiene un mayor posicionamiento competitivo.
- Se llevan a cabo nuevos negocios y el cliente adquiere mayor valor
- Mejora la imagen de la empresa y de la marca
- Se identifican y se crean nuevos segmentos
- Permite una rápida explotación de innovaciones
- Se impulsa el intercambio de productos o servicios
- Implica una ampliación del mercado interno
- Permite desarrollar economías de escala
- Impulsa la relación y credibilidad con socios locales
Visite nuestro blog: latintopjobsguatemala.blogspot.com y encontrará temas de actualidad empresarial.
lunes, 3 de agosto de 2009
Tercerizacion de Personal. Solución para la crisis actual.
Tercerización de personal en la crisis.
La contratación de personal a través de firmas especializadas es una práctica útil en la actualidad; la tercerización ahorra recursos a las compañías y promueve el empleo en medio de la recesión.
La contratación de personal a través de la tercerización beneficia a los empleados, a las firmas y al Gobierno.
El trabajo temporal o freelance puede ser una oportunidad para obtener un empleo de tiempo completo. Outsourcing: empleo para la crisis
Esta práctica laboral crece tres veces más rápido que el empleo permanente. Outsourcing, más que reducción de costos
La contratación externa de empleados conlleva más ventajas que el simple recorte de costos.
La tercerización es la contratación de compañías expertas y especializadas en las distintas actividades de recursos humanos para suplir necesidades puntuales de fuerza laboral, con el fin de que la empresa pueda alcanzar sus metas.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT), en la pasada Cumbre Mundial por el empleo en Ginebra, mencionó que no podemos esperar a que comience la recuperación económica, la cual se estima que sea dentro de al menos seis años; para que vuelva la creación de empleos. Es por ello que la tercerización laboral resulta una práctica efectiva para combatir el desempleo.
La tercerización de personal realizada con el cabal cumplimiento de las leyes laborales y fiscales es un mecanismo de ayuda tanto para el Gobierno, las empresas y para la población en condiciones de emplearse de nuestro país.
En Guatemala este sistema aún es un tema tabú, ya que se tiene muy arraigado el concepto de outsourcing, el cual se define como la externalización de un proceso específico, que no forma parte integral del core business de la empresa y es operado por un experto, principalmente en áreas como: logística, vigilancia, seguridad, limpieza, etc.
Sin embargo, a partir del 2002 se creó la Asociación Mexicana de Empresas de Capital Humano (AMECH), que actualmente reúne a 17 empresas que ofrecen el servicio de tercerización de personal, cuya actividad principal es promover esta forma de que es usada en todo el mundo y mostrar los beneficios que trae a todos los implicados, los cuales son cuantiosos.
Los empleados contratados bajo tercerización tienen en muchos casos un mejor sueldo o prestaciones mayores, ya que son personas con un grado particular de especialización en determinadas áreas. Las empresas en este esquema pueden llevar a cabo sus obligaciones en tiempo y forma, sin que esto impacte en su head count y el Gobierno no deja de percibir las aportaciones, que por ley debe de recibir por parte de las empresas y trabajadores.
En esta crisis, que es la mayor dificultad económica y laboral a la que se ha enfrentado no solo México, sino el mundo; en la cual miles de empresas están quebrando o cerrando unidades de negocios a lo largo del país y que por ende desgraciadamente tienen que despedir a su personal activo y frenar todo tipo de nuevos ingresos; la tercerización de personal juega un papel fundamental.
Ahora las empresas no planean en periodos mayores a dos o tres meses, lo que quiere decir que no pueden arriesgarse a ingresar personal en su plantilla porque no tienen la certeza de que al siguiente mes el mercado mejore y les permita aumentar sus ingresos; sin embrago tampoco pueden parar por completo su operación y es ahí en donde la tercerización de personal juega un papel importante, ya que les permite continuar con su proceso productivo y de abastecimiento a su mercado.
Este esquema también ofrece empleos a miles de personas que sin este tipo de acciones se enfrentarían a una peor situación.
La crisis significa oportunidad, de atreverse a hacer cosas nuevas, probar nuevos caminos y de ser flexible ante la realidad para poder responder con mayor rapidez a los cambios y situaciones que se presentan.
La tercerización de personal es una nueva forma de hacer bien las cosas, ofrece flexibilidad laboral, tanto a empresas como a empleados; oportunidades de especializarse en varios campos; conocer diferentes formas de trabajo; obtener experiencia en aquellos casos en que buscan un primer empleo, entre muchos más.
Latin Top Jobs a través de su experiencia mundial ofrece estos servicios a las empresas Guatemaltecas con lo cual las libera de pesadas cargas fijas que impactan los resultados negativamente.
Mas información basegt@latintopjobs.com
La contratación de personal a través de firmas especializadas es una práctica útil en la actualidad; la tercerización ahorra recursos a las compañías y promueve el empleo en medio de la recesión.
La contratación de personal a través de la tercerización beneficia a los empleados, a las firmas y al Gobierno.
El trabajo temporal o freelance puede ser una oportunidad para obtener un empleo de tiempo completo. Outsourcing: empleo para la crisis
Esta práctica laboral crece tres veces más rápido que el empleo permanente. Outsourcing, más que reducción de costos
La contratación externa de empleados conlleva más ventajas que el simple recorte de costos.
La tercerización es la contratación de compañías expertas y especializadas en las distintas actividades de recursos humanos para suplir necesidades puntuales de fuerza laboral, con el fin de que la empresa pueda alcanzar sus metas.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT), en la pasada Cumbre Mundial por el empleo en Ginebra, mencionó que no podemos esperar a que comience la recuperación económica, la cual se estima que sea dentro de al menos seis años; para que vuelva la creación de empleos. Es por ello que la tercerización laboral resulta una práctica efectiva para combatir el desempleo.
La tercerización de personal realizada con el cabal cumplimiento de las leyes laborales y fiscales es un mecanismo de ayuda tanto para el Gobierno, las empresas y para la población en condiciones de emplearse de nuestro país.
En Guatemala este sistema aún es un tema tabú, ya que se tiene muy arraigado el concepto de outsourcing, el cual se define como la externalización de un proceso específico, que no forma parte integral del core business de la empresa y es operado por un experto, principalmente en áreas como: logística, vigilancia, seguridad, limpieza, etc.
Sin embargo, a partir del 2002 se creó la Asociación Mexicana de Empresas de Capital Humano (AMECH), que actualmente reúne a 17 empresas que ofrecen el servicio de tercerización de personal, cuya actividad principal es promover esta forma de que es usada en todo el mundo y mostrar los beneficios que trae a todos los implicados, los cuales son cuantiosos.
Los empleados contratados bajo tercerización tienen en muchos casos un mejor sueldo o prestaciones mayores, ya que son personas con un grado particular de especialización en determinadas áreas. Las empresas en este esquema pueden llevar a cabo sus obligaciones en tiempo y forma, sin que esto impacte en su head count y el Gobierno no deja de percibir las aportaciones, que por ley debe de recibir por parte de las empresas y trabajadores.
En esta crisis, que es la mayor dificultad económica y laboral a la que se ha enfrentado no solo México, sino el mundo; en la cual miles de empresas están quebrando o cerrando unidades de negocios a lo largo del país y que por ende desgraciadamente tienen que despedir a su personal activo y frenar todo tipo de nuevos ingresos; la tercerización de personal juega un papel fundamental.
Ahora las empresas no planean en periodos mayores a dos o tres meses, lo que quiere decir que no pueden arriesgarse a ingresar personal en su plantilla porque no tienen la certeza de que al siguiente mes el mercado mejore y les permita aumentar sus ingresos; sin embrago tampoco pueden parar por completo su operación y es ahí en donde la tercerización de personal juega un papel importante, ya que les permite continuar con su proceso productivo y de abastecimiento a su mercado.
Este esquema también ofrece empleos a miles de personas que sin este tipo de acciones se enfrentarían a una peor situación.
La crisis significa oportunidad, de atreverse a hacer cosas nuevas, probar nuevos caminos y de ser flexible ante la realidad para poder responder con mayor rapidez a los cambios y situaciones que se presentan.
La tercerización de personal es una nueva forma de hacer bien las cosas, ofrece flexibilidad laboral, tanto a empresas como a empleados; oportunidades de especializarse en varios campos; conocer diferentes formas de trabajo; obtener experiencia en aquellos casos en que buscan un primer empleo, entre muchos más.
Latin Top Jobs a través de su experiencia mundial ofrece estos servicios a las empresas Guatemaltecas con lo cual las libera de pesadas cargas fijas que impactan los resultados negativamente.
Mas información basegt@latintopjobs.com
Alineamiento
Alineamiento
El sueño de los ejecutivos es que un proceso de cambio termine cuando se implementan las transformaciones. Sin embargo, la realidad es que ese momento recién es el punto de partida.
Una vez que se termina de implementar un cambio al interior de la organización, comienza la gran tarea de convertir las promesas en resultados. En esta etapa, el líder debe lograr que las personas sobrevivan el proceso de transición, vuelvan a motivarse y a trabajar.
Los parámetros con que se evaluaba al jefe antes del cambio ya no sirven. Ahora quien lidera se ve enfrentado a la necesidad de apoyar a su personal en una etapa de gran emocionalidad.
Las personas impactadas por el proceso de transformación experimentan negación, ansiedad, shock, temor, rabia, frustración, confusión y estrés.
Para enfrentar esta nueva realidad de manera exitosa, el líder
DEBE
• Informar sobre las razones del cambio.
• Estar disponible.
• Aclarar que procesos o etapas terminaron y cuáles siguen.
• Dar apoyo.
• Escuchar a las personas.
• Comunicar.
• Comunicar de nuevo.
• Entregar información correcta.
• No adivinar.
NO DEBE
• Reunirse sólo con los más cercanos.
• Reasignar escritorios y oficinas.
• Sobrecargar de trabajo.
• Hacer promesas que no puede cumplir.
• Criticar a los que se han ido.
• Comunicarse sólo a través de memos o correos electrónicos.
Latin Top Jobs dicta talleres de alineamiento que ayudan a motivar y re comprometer al personal antes, durante y después de cambios organizacionales. Si desea saber más sobre los pormenores de estos talleres no dude en escribirnos a: basegt@latintopjobs.com
El sueño de los ejecutivos es que un proceso de cambio termine cuando se implementan las transformaciones. Sin embargo, la realidad es que ese momento recién es el punto de partida.
Una vez que se termina de implementar un cambio al interior de la organización, comienza la gran tarea de convertir las promesas en resultados. En esta etapa, el líder debe lograr que las personas sobrevivan el proceso de transición, vuelvan a motivarse y a trabajar.
Los parámetros con que se evaluaba al jefe antes del cambio ya no sirven. Ahora quien lidera se ve enfrentado a la necesidad de apoyar a su personal en una etapa de gran emocionalidad.
Las personas impactadas por el proceso de transformación experimentan negación, ansiedad, shock, temor, rabia, frustración, confusión y estrés.
Para enfrentar esta nueva realidad de manera exitosa, el líder
DEBE
• Informar sobre las razones del cambio.
• Estar disponible.
• Aclarar que procesos o etapas terminaron y cuáles siguen.
• Dar apoyo.
• Escuchar a las personas.
• Comunicar.
• Comunicar de nuevo.
• Entregar información correcta.
• No adivinar.
NO DEBE
• Reunirse sólo con los más cercanos.
• Reasignar escritorios y oficinas.
• Sobrecargar de trabajo.
• Hacer promesas que no puede cumplir.
• Criticar a los que se han ido.
• Comunicarse sólo a través de memos o correos electrónicos.
Latin Top Jobs dicta talleres de alineamiento que ayudan a motivar y re comprometer al personal antes, durante y después de cambios organizacionales. Si desea saber más sobre los pormenores de estos talleres no dude en escribirnos a: basegt@latintopjobs.com
Responsabilidad Social, una urgencia para el líder de hoy
Si definimos la Responsabilidad Social como “la capacidad de valorar las consecuencias que tienen en la sociedad las acciones y decisiones que toman las diferentes personas y organizaciones como parte del logro de sus propios objetivos y metas”; podemos ver que en una definición de este tipo, el hombre de acción, el líder, aquél que tiene a su cargo un equipo de personas para hacer frente a una determinada tarea, no se nos presenta como una persona desentendida ni desconectada del contexto social del cual forma parte. Es decir, no tiene una independencia natural ni intrínseca de sus acciones.
Realidad
Según muchos autores dicha terminología responde a la preocupación por la ética en las organizaciones. La responsabilidad social habla de lo que hace la organización y que afecta a la sociedad en la que existe, más específicamente relacionado con la calidad de las relaciones que desempeña a través del tiempo. Se trata de exponer como la manera de actuar y las decisiones que se toman dentro de una organización influyen, tanto a corto como a largo plazo, en el orden natural de su radio de acción. Como menciona el autor John Naisbit, “hay que pensar globalmente, pero actuar localmente”, los retos y oportunidades quizás están ampliamente visibles en cualquier lugar del mundo, pero afecto mi localidad cada vez que tomo una decisión como líder de una organización, por eso debo fundamentarla de manera sólida y firme, anhelando el mejor resultado posible.
Las organizaciones socialmente responsables están recurriendo a sus valores y experiencias del pasado y a su preocupación por el presente para establecer una nueva posición de responsabilidad para el futuro.Dentro de las organizaciones se crea un ambiente de cooperación e identificación con las decisiones tomadas, los departamentos unen esfuerzos buscando a través de su gestión evaluar las necesidades de sus comunidades inmediatas y ulteriores, para diseñar estrategias, políticas y normas que respalden coherentemente esa visión y ese compromiso. Para así, de está manera lograr ofrecer productos que satisfagan plenamente las necesidades de sus clientes, tanto internos como externos. Es por esto que el lema de compromiso social debe surgir del direccionamiento estratégico, y solo así influirá también en los productos, mercados, tecnología rentabilidad, auto-concepto e imagen pública de la organización.
Impacto y Potencialidad
El punto de vista prevaleciente sobre la Responsabilidad Social consiste en que los temas sociales deben tratarse directa e indirectamente al fijar estrategias organizacionales.
Como parte de la concepción de Responsabilidad Social, el líder tiene en cuenta que cada uno de los pasos que da tiene repercusión, ya sea positiva o negativa, en la sociedad en la que opera, incorporando como parte de su accionar una conciencia colectiva que involucra a su propio equipo de trabajo como a sus congéneres en general. El líder, dentro de esta visión, forma parte de una red de relaciones sociales, si se quiere, de delicada confección, en la que cortar uno de los hilos debilita al conjunto general, o en la que al fortalecer uno de ellos fortalece también la obra total. Muchas organizaciones han marcado pautas, dando respuestas o soluciones comunitarias con un verdadero valor social; sin embargo, dicha participación se ve influenciada por la disposición y capacidad de comprometerse a cumplir genuinamente en el largo plazo, o simplemente con fines de beneficios fiscales, lo cual en vez de cumplir un fin se podría convertir en un medio.
Bondades
Generalmente cuando una empresa lanza un producto que lo mercadea unido a un fin social, esto hace que el producto sea mucho más creíble. El respaldo que el compromiso social le proporciona al proceso gerencial se trasmite a través de las personas, de boca en boca, debido a que son tópicos que de alguna manera implican un beneficio comunitario.
Según los aportes de Michael Porter, vemos como la Responsabilidad Social aplicada por un conjunto de organizaciones en base a una estrategia unificada, pueden incluso convertirse en una ventaja competitiva para un país.
Los valores solidarios no se adquieren pensando o reflexionando, se adquieren actuando. En el intento, exitoso o fallido, se aprende. La experiencia de llevar adelante un proyecto, de establecer contacto e incorporar en su ejecución a los propios interesados en mejorar sus condiciones de vida, de enfrentarse a los obstáculos inesperados que la vida y la sociedad puedan presentar, ya está formando en sí misma a los futuros líderes socialmente responsables.
Este enfoque le permite al público ver que las organizaciones llevan, o por lo menos intentan llevar, sus negocios en forma socialmente aceptable; lo cual da un sentido de tranquilidad colectiva con respecto al proceso sustentable que garantiza el producto final, contribuye al afianzamiento de la marca y mas importante aun, logra un verdadero aporte a la sociedad.
Realidad
Según muchos autores dicha terminología responde a la preocupación por la ética en las organizaciones. La responsabilidad social habla de lo que hace la organización y que afecta a la sociedad en la que existe, más específicamente relacionado con la calidad de las relaciones que desempeña a través del tiempo. Se trata de exponer como la manera de actuar y las decisiones que se toman dentro de una organización influyen, tanto a corto como a largo plazo, en el orden natural de su radio de acción. Como menciona el autor John Naisbit, “hay que pensar globalmente, pero actuar localmente”, los retos y oportunidades quizás están ampliamente visibles en cualquier lugar del mundo, pero afecto mi localidad cada vez que tomo una decisión como líder de una organización, por eso debo fundamentarla de manera sólida y firme, anhelando el mejor resultado posible.
Las organizaciones socialmente responsables están recurriendo a sus valores y experiencias del pasado y a su preocupación por el presente para establecer una nueva posición de responsabilidad para el futuro.Dentro de las organizaciones se crea un ambiente de cooperación e identificación con las decisiones tomadas, los departamentos unen esfuerzos buscando a través de su gestión evaluar las necesidades de sus comunidades inmediatas y ulteriores, para diseñar estrategias, políticas y normas que respalden coherentemente esa visión y ese compromiso. Para así, de está manera lograr ofrecer productos que satisfagan plenamente las necesidades de sus clientes, tanto internos como externos. Es por esto que el lema de compromiso social debe surgir del direccionamiento estratégico, y solo así influirá también en los productos, mercados, tecnología rentabilidad, auto-concepto e imagen pública de la organización.
Impacto y Potencialidad
El punto de vista prevaleciente sobre la Responsabilidad Social consiste en que los temas sociales deben tratarse directa e indirectamente al fijar estrategias organizacionales.
Como parte de la concepción de Responsabilidad Social, el líder tiene en cuenta que cada uno de los pasos que da tiene repercusión, ya sea positiva o negativa, en la sociedad en la que opera, incorporando como parte de su accionar una conciencia colectiva que involucra a su propio equipo de trabajo como a sus congéneres en general. El líder, dentro de esta visión, forma parte de una red de relaciones sociales, si se quiere, de delicada confección, en la que cortar uno de los hilos debilita al conjunto general, o en la que al fortalecer uno de ellos fortalece también la obra total. Muchas organizaciones han marcado pautas, dando respuestas o soluciones comunitarias con un verdadero valor social; sin embargo, dicha participación se ve influenciada por la disposición y capacidad de comprometerse a cumplir genuinamente en el largo plazo, o simplemente con fines de beneficios fiscales, lo cual en vez de cumplir un fin se podría convertir en un medio.
Bondades
Generalmente cuando una empresa lanza un producto que lo mercadea unido a un fin social, esto hace que el producto sea mucho más creíble. El respaldo que el compromiso social le proporciona al proceso gerencial se trasmite a través de las personas, de boca en boca, debido a que son tópicos que de alguna manera implican un beneficio comunitario.
Según los aportes de Michael Porter, vemos como la Responsabilidad Social aplicada por un conjunto de organizaciones en base a una estrategia unificada, pueden incluso convertirse en una ventaja competitiva para un país.
Los valores solidarios no se adquieren pensando o reflexionando, se adquieren actuando. En el intento, exitoso o fallido, se aprende. La experiencia de llevar adelante un proyecto, de establecer contacto e incorporar en su ejecución a los propios interesados en mejorar sus condiciones de vida, de enfrentarse a los obstáculos inesperados que la vida y la sociedad puedan presentar, ya está formando en sí misma a los futuros líderes socialmente responsables.
Este enfoque le permite al público ver que las organizaciones llevan, o por lo menos intentan llevar, sus negocios en forma socialmente aceptable; lo cual da un sentido de tranquilidad colectiva con respecto al proceso sustentable que garantiza el producto final, contribuye al afianzamiento de la marca y mas importante aun, logra un verdadero aporte a la sociedad.
domingo, 2 de agosto de 2009
Los 5 secretos para hacer funcionar a la ley de la atracción
En este artículo encontrarás la fórmula para hacer la ley de la atracción realmente efectiva.
Últimamente la ley de la atracción se ha puesto muy de moda con la película The Secret, y muchas hemos intentado aplicarla, con mejor o peor resultado. Lo cierto es que funciona, sólo que en muchos sitios no explican bien como hacerlo. Aquí te paso 5 secretos muy importantes para que lo hagas de la manera correcta y te funcione:
1.- Saber exactamente qué es lo que quiero y centrarme en ello, realizando un plan de acción y ejecutándolo. Es muy importante saber exactamente qué es lo que quieres, y cuando digo exactamente, es porque debes definirlo con el mayor número de detalles posible. Por ejemplo: quiero un coche deportivo de lujo. El enunciado correcto debería ser: Tengo un coche deportivo de lujo de color rojo, biplaza, con los sillones tapizados en piel, con x caballos, de la marca x etc….. Es muy importante tener el mayor número de detalles posibles para poderlo visualizar y sentir, que sea en presente como si ya lo tuviéramos en este momento y sentir lo que sentiríamos al volante del biplaza. Luego se diseña un plan de acción que te lleve al objeto de tus deseos y se ejecuta ese plan.
2.- Ser consciente de lo bueno que tienes ahora ya, en este mismo instante. Disfruta de ello cada día, mientras estas de camino hacia tus sueños, sin desesperarte por llegar para poder ser feliz. Disfruta del camino. Para poder emitir sentimientos y pensamientos positivos más fácilmente es importante que seas consciente de todo lo bueno que tienes ya en este mismo instante, como puede ser: un trabajo, una casa, una cama donde dormir, una pareja, el poder comer todos los días, poder disfrutar de tus hobbies todo aquello que tengas ya por lo que te puedas sentir agradecida y centrarte en disfrutar de ello. Sería muy útil que hagas una lista de todas estas cosas, y si son cosas que además te hacen ilusión y puedes disfrutar hoy mismo, mejor.
3.- Vivir sin miedo, lo peor que pueda pasar nunca es tan malo como piensas, siempre lo puedes gestionar y te servirá de aprendizaje. Además se trata de vivir el día a día, no de lo malo que pueda pasar y aún no ha pasado. Esto también es clave para tener sentimientos positivos, el miedo es un sentimiento negativo que aunque te sirve de defensa, pero le das más poder del que realmente merece. Lo peor que te pueda pasar nunca es tan malo como piensas y siempre se puede superar. De hecho cuantas experiencias negativas de tu vida luego con la perspectiva del tiempo han quedado en nada. Además siempre tienes la posibilidad de volver a empezar y seguir en pos de tus objetivos, el único fracaso está en el abandono.
4.- Cuidar de ti: tu físico, tu entorno, tu espíritu. Tu eres lo más importante del universo, y como tal te debes de cuidar y mimar. Esto afectará directamente a tu estado de ánimo, dándole más poder a la ley de la atracción. Cuidarte físicamente, hacer las cosas que te gustan, cuidar de tu entorno para hacerlo más agradable. Si ves esto cómo egoísmo, yo te pregunto ¿cómo vas a dar lo que no tienes?.
5.- Piensa siempre de manera positiva, sacándole el lado positivo incluso a los acontecimientos que no te agradan pues siempre sirven de aprendizaje. Cuando algo no sale como esperas, casi siempre es porque eso era necesario para conseguir tus objetivos aunque de entrada no te lo parezca. Esto es algo muy útil y que siempre pongo en práctica. Eres humana y es normal que haya circunstancias que te duelan, pero siempre procura sacar un aprendizaje de cada nueva situación y pensar que lo que ha ocurrido era algo necesario para la consecución de tus objetivos te va ayudar. ¿No te ha ocurrido alguna vez una desgracia, y luego con el paso del tiempo y observando los nuevos acontecimientos, gracias a esa desgracia ocurrieron cosas por las que valió la pena?, o sea la aparente desgracia se convirtió en una bendición. A veces los acontecimientos negativos son la semilla de algo bueno que está por llegar y así es como debes verlos. Actitud es la palabra clave.Estos cinco secretos te van a ayudar a ser feliz a pesar de las circunstancias y a tomar las riendas de tu vida. Esto va a hacer que atraigas todo eso que quieres a tu vida. Si no me crees, puedes hacer tu misma la prueba, y si quieres
Últimamente la ley de la atracción se ha puesto muy de moda con la película The Secret, y muchas hemos intentado aplicarla, con mejor o peor resultado. Lo cierto es que funciona, sólo que en muchos sitios no explican bien como hacerlo. Aquí te paso 5 secretos muy importantes para que lo hagas de la manera correcta y te funcione:
1.- Saber exactamente qué es lo que quiero y centrarme en ello, realizando un plan de acción y ejecutándolo. Es muy importante saber exactamente qué es lo que quieres, y cuando digo exactamente, es porque debes definirlo con el mayor número de detalles posible. Por ejemplo: quiero un coche deportivo de lujo. El enunciado correcto debería ser: Tengo un coche deportivo de lujo de color rojo, biplaza, con los sillones tapizados en piel, con x caballos, de la marca x etc….. Es muy importante tener el mayor número de detalles posibles para poderlo visualizar y sentir, que sea en presente como si ya lo tuviéramos en este momento y sentir lo que sentiríamos al volante del biplaza. Luego se diseña un plan de acción que te lleve al objeto de tus deseos y se ejecuta ese plan.
2.- Ser consciente de lo bueno que tienes ahora ya, en este mismo instante. Disfruta de ello cada día, mientras estas de camino hacia tus sueños, sin desesperarte por llegar para poder ser feliz. Disfruta del camino. Para poder emitir sentimientos y pensamientos positivos más fácilmente es importante que seas consciente de todo lo bueno que tienes ya en este mismo instante, como puede ser: un trabajo, una casa, una cama donde dormir, una pareja, el poder comer todos los días, poder disfrutar de tus hobbies todo aquello que tengas ya por lo que te puedas sentir agradecida y centrarte en disfrutar de ello. Sería muy útil que hagas una lista de todas estas cosas, y si son cosas que además te hacen ilusión y puedes disfrutar hoy mismo, mejor.
3.- Vivir sin miedo, lo peor que pueda pasar nunca es tan malo como piensas, siempre lo puedes gestionar y te servirá de aprendizaje. Además se trata de vivir el día a día, no de lo malo que pueda pasar y aún no ha pasado. Esto también es clave para tener sentimientos positivos, el miedo es un sentimiento negativo que aunque te sirve de defensa, pero le das más poder del que realmente merece. Lo peor que te pueda pasar nunca es tan malo como piensas y siempre se puede superar. De hecho cuantas experiencias negativas de tu vida luego con la perspectiva del tiempo han quedado en nada. Además siempre tienes la posibilidad de volver a empezar y seguir en pos de tus objetivos, el único fracaso está en el abandono.
4.- Cuidar de ti: tu físico, tu entorno, tu espíritu. Tu eres lo más importante del universo, y como tal te debes de cuidar y mimar. Esto afectará directamente a tu estado de ánimo, dándole más poder a la ley de la atracción. Cuidarte físicamente, hacer las cosas que te gustan, cuidar de tu entorno para hacerlo más agradable. Si ves esto cómo egoísmo, yo te pregunto ¿cómo vas a dar lo que no tienes?.
5.- Piensa siempre de manera positiva, sacándole el lado positivo incluso a los acontecimientos que no te agradan pues siempre sirven de aprendizaje. Cuando algo no sale como esperas, casi siempre es porque eso era necesario para conseguir tus objetivos aunque de entrada no te lo parezca. Esto es algo muy útil y que siempre pongo en práctica. Eres humana y es normal que haya circunstancias que te duelan, pero siempre procura sacar un aprendizaje de cada nueva situación y pensar que lo que ha ocurrido era algo necesario para la consecución de tus objetivos te va ayudar. ¿No te ha ocurrido alguna vez una desgracia, y luego con el paso del tiempo y observando los nuevos acontecimientos, gracias a esa desgracia ocurrieron cosas por las que valió la pena?, o sea la aparente desgracia se convirtió en una bendición. A veces los acontecimientos negativos son la semilla de algo bueno que está por llegar y así es como debes verlos. Actitud es la palabra clave.Estos cinco secretos te van a ayudar a ser feliz a pesar de las circunstancias y a tomar las riendas de tu vida. Esto va a hacer que atraigas todo eso que quieres a tu vida. Si no me crees, puedes hacer tu misma la prueba, y si quieres
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